단체협약에 반하여 연장근로를 제한하는 경우 부당노동행위여부

단체협약에 반하여 연장근로를 제한하는 경우 부당노동행위여부

 

[질 의]         
  
당 사업장은 극심한 경영난으로 근로자를 감원하여야 할 형편이어서 수 차례 대체 근무를 하지 말도록 통제하였으나, 노조측은 단체협약을 이유를 강제적으로 대체근무에 들어간다는 지침을 시달한 바 있어 부득이 “업무지시”를 통하여 부서장의 지시 없는 대체근무는 인정할 수 없다고 시달한 바 있음 

 

※ 단체협약에 조합원이 휴가·조퇴 등으로 비어 있는 경우 다른 노조원이 연장근무형태로 일할 수 있다(대체근무)는 규정이 있음 
   
이와 같이 회사가 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 

   
[회 시]             
  
1. 노무지휘권과 단체협약

 

현행 노동관계법에서 근로자의 노동 3권을 보장하고 있듯이 기업운영에 관한 관리 인사·경영권(노무사용권, 노무지휘권 포함)도 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바,

 

- 질의의 경우 단체협약상 “전부서 대체근무를 인정”한다는 규정은 모든 부서에 대해 휴가, 조퇴, 회의 참석 등의 사유로 조합원의 요청이 있는 경우에 다른 사정이 없는 한 사용자가 대체근무를 인정해야 한다는 취지이지, 경영권의 본질적인 사항인 노무사용권과 지휘권 자체를 포기하고 결원이 생긴 경우 노동조합에 의해 자율적으로 대체근무를 실시할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다 할 것이므로 사용자가 대체근로(연장근로)의 필요성이 없다고 판단하여 연장근로를 하지 말도록 지시하는 것을 부당노동행위에 해당된다고 볼 수는 없을 것임. 

2. 연장근로와 노무제공 수령거부 

 

또한, 연장근로는 당사자간 합의로 하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나,

- 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임. 노조68107-1140, 2001.10.11)

[해설 및 의견]             

 

1. 본 질의회시 해설

 

노동조합 조합원의 결근 등으로 결원이 된 경우 다른 조합원이 대체근무의 형태로 연장근로를 할 수 있도록 하고 있는바, 이것을 제한하는 것이 부당노동행위인지여부가 문제가 되고 있다. 이에 대해 노동부는 소유권에 기한 노무지휘권과의 관계상 부당노동행위로 보기 어렵다는 입장을 취하고 있다.

2. 질의회시에 대한 의견

 

부당노동행위는 노동3권의 행사를 저해하는 사용자의 행위이고, 노조법 제81조에 규정된 금지행위이어야 한다. 단순히 단체협약상 대체근무를 제한하는 것은 단체협약 위반이 문제될 수는 있지만, 제반사항을 고려해보면 노동행위로 다투기는 어렵다고 판단된다.