단체협약의 중재조항을 근거로 임금교섭 결렬시 중재신청가능여부

단체협약의 중재조항을 근거로 임금교섭 결렬시 중재신청가능여부

 

[질 의]            
   
2000.5.1 노동조합과 체결한 단체협약(유효기간 : ’02.4.30)에 “노사 쌍방 또는 어느 일방은 본 단체협약 유효기간 경과 후 60일 이내에 단체협약을 갱신하여 체결하지 못할 시는 법이 정하는 바에 의거 조정 또는 중재신청을 할 수 있다”라고 규정되어 있음.

우리 회사는 ’95년 임금협정을 체결하여 ‘96년에 만료된 이후 64차에 걸쳐 임금교섭을 진행하였으나 진전이 없어 2000.5월에 체결된 단체협약의 규정을 적용, 사용자 일방이 중재를 신청할 수 있는지 여부 및 중재신청이 적합한데도 행정지도를 내릴 수 있는지 여부 

  
[회 시]             
   
1. 단체협약상 중재신청

 

귀 질의상 중재신청 관련 규정이 적용되는 범위를 2000.5.1 체결한 단체협약으로 명시하고 있는 점 등을 감안하면 단체협약의 임금에 관한 항목을 적용하여 중재신청을 할 수 있다고 보기는 어려울 것임. 

2. 행정지도의 의미

 

노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제24에는 “조정 또는 중재신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 동법 제5장 제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다”고 규정되어 있음. 

3. 중재대상이 아닌 경우

 

따라서 노동위원회는 중재대상이 아니라고 인정할 경우 행정지도를 할 수 있으며, 노동위원회의 행정지도 결정은 중앙노동위원회의 재심신청 대상이 되지 않음.(조정68107-63, 2002.07.10)

[해설 및 의견]          

 

일반적으로 실무상 단체협약은 기본협약과 임금협약으로 나뉘고, 유효기간은 기본협약은 2년, 임금협약은 1년으로 한다. 여기서 기본협약상 중재신청의 규정이 있는 경우 임금협약 체결을 위한 교섭이 난항일 때 임금협약에 대해서 중재신청을 할 수 있는지에 대해 노동부는 기본협약에 있는 경우 별도의 규정이 없다면 기본협약에 대해서만 중재신청을 할수 있다고 보고 있다.

따라서 기본협약에 조정이나 중재에 대해 규정했다면 임금협약시에는 이같은 규정이 적용되지 않을 것으로 보인다. 이러한 문제를 방지하기 위해서는 기본협약에 임금협약시에도 적용할 수 있다고 규정하거나, 임금협약에 이 같은 근거규정을 별도로 만드는 것이 필요하다고 보인다.