비정규직 차별시정제도

비정규직 차별시정제도

 

비정규직 기간제 계약직 파견 알바 아르바이트 차별 행정 시정

 

비정규직 차별시정제도의 의의    

 

● 비정규직 차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한

 법률」에서 새로이 도입된 제도이다.

 

● 비정규직 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약

근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하

게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다.

 

 

 

◑ 한편, 기간제법 및 파견법의 개정으로, 근로감독관에게

차별시정 지도권한이 부여(12.8.2.)됨에 따라, 지방노동

관서에도 차별시정 신청이 가능해짐

 

 

● 비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일

하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 노동

강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용된

다.

 

 

비정규직 차별시정제도의 요건      

 

 비정규직 차별시정제도요건 가. 차별시정 신청권자 - 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자

 

●사용자의 차별처우로부터 보호를 받을 수 있는 차별시정신청권자는 (i) 근로기준법상의 근로자이어야 하며,

(ii) 근로자 중에서도 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자이어야 한다.

 

● “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다(근로

기준법 제2조제1항제1호). 여기서 ‘근로를 제공하는 자’라 함은 사용종속관계가 전제되어야 하므로 사용종속

관계가 없는 경우 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.

 

◑ 이 경우 노동위원회에 차별시정을 신청하더라도 신청자격이 없음을 이유로 각하결정을 하게 될 것이다.

 

 

● 비정규직 차별시정제도에서는 기간제근로계약을 여러 차례 반복적으로 갱신한 근로자도 ‘07.7.1. 이후 현

재 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 한 차별시정신청권자이다.

 

◑ 비정규직 차별시정제도에서 다만, 기간제근로자가 2년을 초과하여 근로한 경우에는 기간제법 제4조제2

항에 따라 무기계약근로자로 전환되므로 차별시정신청권이 없다.

 

● 비정규직 차별시정제도에서 단시간근로자는 근로기준법상 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같

은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(기간제법

제2조제2호 및 근로기준법 제2조제1항제8호)

 

 

● 비정규직 차별시정제도에서 파견근로자라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는

자를 말한다(파견법 제2조제5호). 계약의 형식이 도급, 위임이라고 하더라도 이와 상관없이 계약의 실질이 파

견계약이면 파견근로자는 차별시정의 신청권자가 될 수 있다.

 

◑ 비정규직 차별시정제도에서 불법파견시 파견근로자도 차별시정신청권을 가지지만, 구 파견법 제6조 제

3항에 의하여 직접고용의제를 받는 근로자는 더 이상 파견근로자가 아니므로 차별시정신청권이 부정된다.

 

 비정규직 차별시정제도요건 나. 차별시정 신청기간 : 차별이 있은 날부터 6월 이내

 

차별시정의 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6월 이내에 하여야 하며(기

간제법 제9조제1항 단서, 파견법 제21조 제3항), 권리구제를 신청할 수 있는 6월의 기간은 제척기간으로 차별

적 처우가 있은 날부터 6월이 경과한 경우 당해 차별시정 신청은 각하된다.

 

 

 비정규직 차별시정제도요건 다. 비교대상근로자

 

● 비정규직 차별시정제도에서 기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별판단을 위해서는 이들 주체와 비교할 수

있는 다른 대상이 존재하여야 한다. 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로

서의 역할뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할도 수행하게 된다.

 

◑ 비정규직 차별시정제도에서 따라서 차별심사에서 비교대상근로자의 존재 여부 또는 비교대상 선정의

타당성에 대한 판단은 차별심사의 가장 기초적인 단계가 된다.

 

● 비정규직 차별시정제도에서 기간제근로자의 비교대상근로자는(i) 당해 사업 또는 사업장에서 (ii) 동종 또는

유사한 업무에 종사하는 (ⅲ) 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제법 제8조제1항)가 된다.

 

 

● 비정규직 차별시정제도에서 단시간근로자의 비교대상근로자는(i) 당해 사업 또는 사업장의 (ii) 동종 또는

유사한 업무에 종사하는 (iii) 통상근로자(기간제법 제8조제2항)가 된다.

● 비정규직 차별시정제도에서 파견근로자의 비교대상근로자는 “사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업

무를 수행하는 근로자”이다(파견법 제21조제1항)

 

● 비정규직 차별시정제도에서 ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 업

무를 말한다. 즉, 업무성격의 유사성, 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 종합 고려하여 판

단하여야 할 것이다.

 

 비정규직 차별시정제도요건 라. 차별처우 금지영역 : ‘임금 그 밖의 근로조건 등’

 

● ‘임금’은 근로관계의 대가로 근로자에게 지급되는 일체의 금품을 의미한다.

● ‘그 밖의 근로조건 등’은 근로기준법이 규율하는 근로조건과 단체협약·취업규칙·근로계약에 의한 근로조건

으로서 근로시간·휴일·휴가·안전·보건 및 재해보상 등이 포함될 것이다.

 

◑ 우선 단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 규정되어 있으면 차별시정의 대상이 되는

‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당한다.

 

◑ 사업장 내 복지제도는 “그 밖의 근로조건”에 해당되는지 여부가 해석상 논란이 된다.

 

◑ 복지제도가 취업규칙, 단체협약 등에 그 지급 및 제공 등에 대하여 규정되어 있고 사용자와 근로자간의

사용종속관계를 전제로 제공된다면 차별이 금지되는 “그 밖의 근로조건”에 해당될 수 있다.

 

 비정규직 차별시정제도요건 마. 불리한 처우

 

● 비정규직 차별시정제도에서 불리한 처우란 기간제·단시간·파견근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그

밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받는 것을 의미한다.

 

 

◑ 비정규직 차별시정하기 위해 불리한 처우의 여부를 판단함에 있어서 기간제·단시간근로자에게 지급되는

임금 및 근로조건의 세부지급항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교

하여 판단하는 것이 원칙이다.

 

◑ 임금 및 근로조건에 있어서 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면 다른 특정 부분은 낮은 경우에

는 비교 가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교·판단할 수 있을 것이다.

 

◑ 포괄산정임금제 또는 연봉제로 산정하여 세부지급항목별 또는 범주화에 의한 비교가 곤란하거나 불가

능한 경우에는 비교대상근로자의 임금 및 근로조건을 전체적으로 비교·판단할 수 있을 것이다.

 

 

 

 비정규직 차별시정제도요건 바. 합리적 이유

 

● 사용자가 기간제·단시간·파견근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우함에 합리적 이유가 있다면

당해 불리한 처우는 정당화되고 차별처우에 해당하지 않게 된다.