사내하도급(사내하청)의 불법파견 판단기준

사내하도급(사내하청)의 불법파견 판단기준

 

【해설 및 의견】                

 

○ 사내하도급(사내하청)이 파견에 해당되면 이는 파견법에 의해 직접고용의무를 부담하게 되는바, 파견에 해당되는지여부가 문제시된다. 도급은 성과물에 대해서만 하도급이 책임을 지는 것이고, 엄연히 다른 사업체이므로 원도급업체(원청)가 사업운영에 대해서는 관여할 수 없다.

○ 그럼에도 불구하고, 원도급업체(원청)이 하도급업체(하청)의 직원을 관리하거나, 생산관리를 하는 등 하도급업체(하청)의 인사관리권, 노무지휘권 등을 행사하는 경우 도급관계가 아닌 파견계약관계로 판단될 수 있고, 나아가 당 하도급업체의 실체가 부인되는 불법파견이 될 수도 있다.

【질 의】                     

○ 사내하도급근로자에 대한 인력관리 부분이 포함된 생산시스템을 도입하면서

 

①동일한 시스템에서 원청 관리자와 하청 관리자의 권한을 나눠서 각각의 직원을 관리하는 방안이 가능한지?

 

②원청이 하나의 통합시스템으로 도급공정을 포함하여 투입량, 생산량, 품질검사의 실시간 관리가 가능한지?

③공정이 수급/도급별로 명확히 구별되어 있지 않은 상황에서 원청 직원과 하청 직원의 시스템상 근무계획 수립의 주체는 누가 어떻게 세워야 하는지?

 

④ 하청이 진행하는 공정이지만, 설비운영정도(공정시작/종료 등)에 대해서는 원청에서 데이터 취합 및 활용이 가능한지? 

【회 시】                      

○ 근로자파견에 해당하는지 여부는 사업주실체 및 노무관리와 관련된 다양한 사실관계를 토대로 종합적 판단을 해야 하기 때문에 귀하의 질의 내용만으로 정확한 답변을 드리기는 어려우나 

①원·하청 근로자가 동일한 근태시스템을 사용하는 경우, 그 자체가 금지되는 것은 아니지만, 만약 동 근태시스템에 의해 원청이 하청의 근로자에 대하여 직접 근태관리를 하고 있는 것이라면 근로자파견임을 추정하는 요소가 될 수 있고, 

②생산시스템을 통하여 도급공정을 포함한 투입량, 생산량, 품질검사를 실시간으로 관리하는 것은 가능할 것이나 동 관리가 하청근로자에 대한 지휘·감독권의 행사를 위한 목적으로 사용된다면 근로자파견임을 추정하는 요소가 될 수 있음. 

③공정이 수급/도급별로 명확히 구별되어 있지 않은 상황에서 원청 직원과 하청 직원의 시스템상 근무계획을 원청에서 일괄하여 수립하는 경우에는 근로자파견임을 추정하는 요소가 될 수 있다고 보여지며, 

④하청직원이 진행하는 공정의 설비운영정도(공정시작/종료 등)에 대하여 원청에서 데이터 취합 및 활용하는 것은 가능할 것이나, 동 데이터 취합 및 활용이 하청직원에 대한 지휘·감독 또는 업무평가 등을 위한 자료로 활용된다면 근로자파견임을 추정할 수 있는 징표가 될 수 있다고 보여짐. (고용평등정책과-1109, 2010.11.17)