사내하청노조에 대한 원청사용자의 교섭의무

사내하청노조에 대한 원청사용자의 교섭의무

 

[질 의]      
   
△△사에는 사내하청 근로자들로 구성된 사내하청노조가 조직되어 있음. 사내하청노조는 근무형태나 복지 등 제반 사항에 대하여 원청사에 단체교섭을 요구하였으나 원청사는 사내하청 근로자들과 사용종속관계에 있지 않다며 교섭을 거부하고, 하청업체는 급여나 세부사항은 교섭에 응할 수 있으나 근본적인 사항은 하청에 결정권한이 없다며 교섭을 거부하는데 사내하청노조의 교섭요구에 응하여야 할 교섭당사자는 누구인지 

[회 시]       
   
1. 단체교섭의 상대방

 

노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 단체교섭 및 단체협약 체결요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자라고 할 것임. 

  
2. 원청업체의 단체교섭의무여부

 

따라서, 사내하청업체 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 노동조합의 교섭요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 해당 근로자와 사이에 명시적·묵시적으로 근로관계를 맺고 있는 개별 하청업체의 사용자라고 할 것이므로, 하청업체 근로자에 대하여 직접 근로계약의 당사자가 아닌 원청업체 사업주는 하청업체와의 도급계약이 명백히 형식적인 것에 불과한 것이 아닌 한 사내하청노조에 대한 사용자측 교섭당사자로서 교섭의무를 부과하기는 어려울 것으로 판단됨.

 (노동조합과-117, 2008.03.12)

[의 견]     

 

1. 근로계약과 단체교섭

노동법학계에서는 집단적 노사관계의 사용자에 대해 근로조건에 영향을 줄 수 있는 자로 확대하고 있다. 즉 도급의 경우 수급인회사의 노조가 도급인회사를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있다고 본다. 이는 근로조건을 유지 개선하고자 할 때 도급인과 같이 당해 회사의 근로조건에 결정적인 영향을 미칠 수 있으면서, 동시에 근로계약에서 제3자로서 책임에서 배제되는 불합리가 있음을 지적한 것이기도 하다.

 

2. 묵시적 근로계약관계

 

그러나 현재까지 대법원이나 노동부의 입장은 근로계약관계에 있는 경우에만 단체교섭의 상대방이 될 수 있다고 보고 있고, 다만 대법원 판례는 묵시적 근로계약관계까지는 인정하고 있다. 즉 명시적인 근로계약의 의사는 없다고 하더라도 파견법위반에 따른 직접고용간주의 경우 묵시적근로계약관계가 인정되는 식이다.