임금피크제와 사회통념상 합리성

임금피크제와 사회통념상 합리성

취업규칙 불이익변경이란 종전보다 근로조건(임금, 근로시간, 퇴직금 등)을 낮추거나 복무규율을 강화하여 결과적으로 근로자들에게 불리한 규정을 만드는 것을 의미합니다.

 

고용노동부는 정년이 연장된다고 해도 그와 상관없이 임금피크제 도입은 불이익한 변경이라는 것을 인정했습니다. 법원도 하급심에서 불이익한 변경이라는 입장을 취하고 있습니다.

 

이에 대해 원칙적으로 법정 정년연장과 이에 따른 임금피크제 등이 하나의 근로조건으로 서로 대가관계나 연계성이 있다고 보기 어려우므로, 임금 감액을 수반하는 임금피크제 도입은 불이익변경이라고 보는 것이 기존 판례의 입장이었습니다. (제주지법2013가합2227)

 

임금피크제의 도입을 위한 사회통념상 합리성   

 

 고용노동부 지침

 

▪ 사회통념상 합리성 유무는

 

①취업규칙 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익,

 

②사용자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도,

 

③변경 후 취업규칙 내용의 상당성,

 

④대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황,

 

⑤노동조합 등과 교섭경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응,

 

⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려해 판단한다.

▪ 고령자고용촉진법의 입법취지는 근로자의 고용안정을 위해 정년을 60세까지 보장하는 것으로, 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 통해 정년 60세가 실질적으로 보장돼야 함을 감안할 것

 

▪ 이전에는 대법원이 사용자의 일방적 취업규칙 불이익 변경이 근로자 측의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 않아도 될 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 인정한 사례는 극히 드물었습니다.

 

▪ 또 최근 대법원은 사회통념상 합리성이론은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근기법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석해야 한다고 판시하는 등 사회통념상 합리성이론을 극히 제한적으로 인정하는 분위기였습니다.

 

▪ 그러나 이번 고용노동부의 지침은 이러한 배제하는 기존판례에도 불구하고 사회통념상 합리성이론을 전적으로 적용시키려는 움직임으로 추후 법원에서 배제될 가능성이 매우 크다고 판단됩니다.

 

 

 

 취업규칙 변경으로 근로자가 입는 불이익의 정도

 

▪ 임금 감액 시기 및 정도 등이 중요한 판단 요소이므로, 정년 연장으로 사실상 고용기간 연장이라는 이익을 얻은 점 감안할 것. 또 기존 정년 시점이 지난 시점부터 임금피크제를 도입할 경우에는 불이익이 크다고 보기 어렵다. (2007가합111716)

 

- 임금피크제 도입, 근로시간 단축으로 임금이 감소돼 퇴직금에 영향을 미치는 경우에는, 퇴직금 중간정산이나 확정기여형 퇴직금제도 도입 등을 통해 근로자의 불이익을 최소화

 

- 법제화에도 불구하고 실제 정년은 보장되지 않고 임금만 낮아지는 것이라면 불이익이 큼

 

 

 

 사용자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도

 

▪ 고령자고용촉진법은 60세 정년을 법제화 하면서 임금체계 개편의무를 노사 모두에게 부여했다. (따라서) 기업의 경영상황이나 인력구조, 근속연수 등 개별 기업의 구체적 사정을 종합해 합리적 수준에서 임금체계 개편이 이뤄지는 경우라면 취업규칙 변경 필요성이 인정될 수 있다.

 

 변경 취업규칙 내용의 상당성

 

▪ 임금피크제를 적용하는 연령, 변경 후 임금수준이 비슷한 동종 다른 기업, 사회 일반적으로 기대되는 수준에 비해 낮지 않으면 상당성이 인정된다. 또 단계적 감액을 통해 근로자의 생활상 불이익을 최소화 한다면 그 상당성이 인정될 가능성이 높다.

 

 

 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황

 

▪ 임금피크제 도입에 대응하는 보상 등 다양한 수단(근로시갂 단축, 업무 조정, 복리후생 유지)을 고려할 경우 사회통념상 합리성이 인정될 확률이 높아진다.

 

 노동조합 등과 충분한 협의 노력

 

▪ 실질적인 교섭이 이뤄져야 하며, 사용자가 일방적인 변경을 하거나 형식적 협의만 거치면 합리성이 부정된다.

 

▪ 사용자가 근로자의 의견을 충분히 수렴하고 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자 대표와 성실하게 협의했다면 사회통념상 합리성 인정 시 고려할 여지가 있다.

 

▪ 근로자나 노조가 사용자의 협의노력에도 불구하고 교섭 자체에 응하지 않거나 합리적 대안 제시 없이 반대하기만 한다면, 사회통념상 합리성을 인정 할 요소가 된다.

 

 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황

 

▪ 개별적 기업 상황뿐만 아니라 임금피크제 도입 위한 취업규칙 변경 내용과 관련해 지역 내 동종 업계 등의 감액 비율, 조치, 합의 경향 등을 고려해 종합적으로 판단하여 사회통념상 합리성을 인정할 수 있다.

 

 

근로시간 단축형 임금피크제 및 직무급, 성과급 개편    

 

▪ 근로시간 단축으로 임금이 줄어드는 근로조건 저하는 반사적인 결과이므로, 임금 저하가 불이익한 변경으로 보기 어렵다. 이는 고정 연장수당을 실제 근무한 연장근로시간에 비례해 지급하기로 변경하는 경우에도 동일하다.(근기 68207-286)

 

▪ 임금피크제를 직무급, 성과급으로 개편하는 것은 경영상 필요에 기초한 것으로 원칙적으로 취업규칙 불이익 변경이 아니며, 경영판단에 관한 사항에 불과하다 (대구고법 2005나4889)

 

▪ 임금체계 개편으로 전체적으로 임금 감소가 초래되면 불이익변경에 해당할 수 있지만(2013가단21019),

 

▪ 이 경우에도 사회통념상 판단요소를 고려할 여지가 있다. 즉 근로자에게 차별없이 공정한 기회를 보장하는 임금체계이며, 합리적 공정 평가 제도를 통해 성과를 내면 임금이 높아질 수 있는 기회가 보장된다면 사회통념상 합리성이 인정될 수 있다(부산지법 2013가단21019)