임의로 했던 특별휴가의 폐지가 불이익변경에 해당하는지

임의로 했던 특별휴가의 폐지가 불이익변경에 해당하는지

 

【해설 및 의견】              

 

❍ 취업규칙에 규정된바는 없고, 관행화된 특별휴가를 폐지하는 경우 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대해 노동부는 "사업장 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확립"된 경우에는 불이익변경절차를 거쳐야 한다는 입장이다.

 

❍ 아울러 노사협의회에서 근로조건을 변경할 수 있는지에 대해 해당되지 않는다는 입장이다. 우선 노사협의회자체가 근로조건을 변경할 수 있는 법적 권한이 없고, 노사협의회만으로 변경하는 것은 근로기준법상 근로자과반수의 동의라는 불이익변경절차를 완화하는 결과를 초래하기 때문에 법 위반이라고 봄이 타당하다.

 

【질 의】                    

❍ 상당기간 정기적으로 부여된 특별휴가의 폐지에 관하여

-○○사업장에서는 1997년부터 2008년까지 체력단련휴가라는 명목으로 특별유급휴가 3일을 부여하여 왔음. 단체협약․취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만 관례적으로 ○○사업장의 모든 근로자에게 상당한 기간(약 12년간)에 걸쳐 매년 정기적으로 부여해 온 특별휴가제도임. 이러한 휴가제도를 올해(2009년)부터 사용자가 임의로 폐지하고 연차휴가로 대체함.

 

-위와 같은 특별휴가제도는 근로조건화 된 것이 아닌지, 그렇다면 이를 취업규칙 불이익변경절차도 없이 사용자 임의로 폐지하여도 되는 것인지?

 

❍ 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지 여부

-○○사업장의 사용자는 2008년 제2차 노사협의회에서 관례적으로 장기간 반복 정기적으로 주어져 근로조건화 되었다고 볼 수 있는 체력단련휴가의 폐지에 대하여 협의(사용자는 합의하였다고 주장)하였기 때문에, 적법하게 근로조건이 변경되었다고 주장하고 있음.

-근로조건화 되었다고 볼 수 있는 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지? 

 

【회 시】                  

❍ 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여

 

❍ 체력단련휴가(특별유급휴가)를 단체협약․취업규칙․근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만, 모든 근로자에게 약 12년 동안 관례적으로 부여해 온 경우, 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 근로조건화 된 것으로 볼 수 있다면 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여

 

 

- 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 체력단련휴가(특별유급휴가)를 부여하여 온 것이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 사업 또는 사업장 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 있는지 여부에 따라 판단할 사항임.

 

-따라서, 체력단련휴가가 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여는 상기 기준에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨.

 

 

❍ 근로조건을 노사협의회에서 변경 할 수 있는지에 대하여

-근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제3조제1호에 의거 노사협의회는 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구”로 같은법 제20조에는 협의사항을 같은법 제21조에는 의결사항을 각각 규정하고 있음.

 

 

- 따라서 위의 규정을 고려해 볼 때 귀 질의내용과 같이 “체력단련휴가 명목의 특별유급휴가”가 상당기간 관례적으로 근로자들에게 부여되어 근로조건화 되었다면 동 휴가사용 방법에 관한 변경은 노사협의회에서 “협의 또는 의결”할 사항으로 보기는 어렵다 할 것임. (근로기준과-5247, 2009.12.09)