정년을 새로이 설정할 경우 취업규칙 불이익변경 여부

정년을 새로이 설정할 경우 취업규칙 불이익변경 여부

 

【해설 및 의견】               

 

❍ 정년규정이 실질적으로는 사문화된 경우 기존 55세에서 60세로 규정하면서 정년규정을 유효한 규정으로 복구하는 경우 취업규칙의 불이익변경인지 여부에 대해 노동부는 불이익변경이 아니라고 본 사례이다.

❍ 그러나 실질적으로 사문화되었다면 관행상 정년의 규정이 없는 것으로 보아야 함이 타당하고, 60세 정년규정을 신설하는 것과 동일하게 취급해서 불이익변경절차를 거쳐야 하는 것으로 봄이 타당하다. 이것이 확립된 노사관행의 효력을 취업규칙이나 단체협약과 동일하게 파악하는 판례또는 기존의 행정해석과 일맥상통한 해석이라고 생각된다.

【질 의】               

❍취업규칙에서 정한 퇴직연령 55세가 사문화된 상태에서 정년을 60세로 새로이 설정함은 사실상의 정년을 단축하게 되는 근로조건의 불이익한 변경으로 보아 근로자의 동의 절차를 거쳐야 하는지 여부? 

【회 시】                 

❍근로기준법 제94조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 해당 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 함.

-여기서, 취업규칙의 ‘불이익변경’이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미하고, 

-불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

❍귀 질의 사업장의 취업규칙에 따라 다수의 근로자가 정년(55세)을 초과하여 근로관계가 지속되었다 하더라도 이는 정년을 초과한 각 개별 근로자의 권리관계일 뿐 명시적인 규범으로서 정년규정의 효력을 부인할 수 없으므로 정년 규정이 55세에서 60세로 변경되는 것은 취업규칙의 불이익변경이라고 보기 어렵고,

-설령 취업규칙의 정년(55세)규정이 사문화되어 정년제도를 신설(60세)하는 효과가 발생된 경우라 하더라도, 질의 사업장의 근로자가 연령에 관계없이 무한정 해당 사업장에서 근무할 수 있음을 보장한 것이라고는 볼 수 없는 점, 정년을 60세로 정하는 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 정년연령이라고 볼 수 없는 점, 취업규칙을 변경하면서 기득권을 침해하지 않기 위해 경과규정을 둔 점 등을 종합해 볼 때 귀 지청의 “갑”설과 같이 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다고 사료됨. (근로기준과-242, 2010.01.13)