정리해고 경영상 해고

해고및징계

정리해고 경영상 해고

무사바우 2014. 9. 27. 10:14

정리해고 경영상 해고

긴박한 경영상 필요 해고회피노력 해고자선정기준 50일전 통보

정리해고 경영상 해고는 해고(정리해고)는 사용자의 귀책사유에 의한 해고로서, 통상의 해고가 근로자의 귀책사유에 의한 해고라는 점에서 특징이 있습니다. 따라서 근로자에게 귀책사유가 없기 때문에 그 요건은 엄격히 해석되어야 하지만, 최근 판례의 경향은 그 해석을 넓히고 있습니다.

정리해고 경영상 해고의 사유

● 사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 근로기준법 제24조에서 정한 절차에 따라 행한 해고를 말한다. 사용자측의 사유에 의한 해고이지만 제24조 제1항 내지 제3항에서 정한 요건을 갖춘 경우에 정당한 사유가 있는 해고로 인정된다(제24조 제5항)

정리해고 경영상 해고의 요건

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

● 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 아니하면 기업이 도산이 초래될 고도의 경영위기 상태가 초래되어야 한다(대판1989.5.23, 87다카2132)는 입장이었으나, 최근의 판례는 기업의 도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않으며 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 합리성이 인정되는 정도로 족하다고 완화된 입장을 취하고 있다.(대판1991.12.10,91다8647등).

○ 현행법은 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항).

○일부 사업부문의 경영악화로 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 경우, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 잉여인력을 감축하는 것은 객관적으로 불합리하다고 볼 수 없다 ( 2012.02.23, 대법 2010다3735 )

○ 재무구조 측면에서 매우 안전하였고, 정년퇴직에 의한 자연스러운 인력감축을 통해 해고 범위를 일정 부분 피할 수 있었던 점 등을 볼 때 긴박한 경영상 필요가 있었던 것으로 볼 수 없다 ( 2012.02.23, 대법 2009두15401 )

○ 동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 정리해고를 하거나 한 법인의 특정사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, ‘긴박한 경영상의 필요’ 여부는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 판단하여야 한다 ( 2006.09.22, 대법 2005다30580 )

② 사용자는 경영상 해고를 하기 앞서 상당기간 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 한다. (제24조 제2항 전단).

● 해고회피노력을 전혀 하지 않은 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 없다

○ 해고 회피 방안과 해고자 인선 기준을 적절하게 마련할 시간적 여유를 가지고 있었음에도 단순하고 극단적인 방법으로 해고한 것은 정당한 해고라고 볼 수 없다 ( 2006.07.28, 대법 2004두1001 )

○ 정리해고시 추가인원삭감 조치가 객관적으로 합리성이 결여되었다면 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없다 ( 2004.01.15, 대법 2003두 11339 )

③ 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다(제24조 제2항 후단).

○ 기업의 잉여인력 중 적정한 인원이 몇 명인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영자의 판단을 존중하여야 하며, 해고대상자의 선별 기준은 사용자측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다 ( 2013.06.13, 대법 2011다60193 )

○ 정리해고 기준점수의 변경가능성 등만을 이유로 정리해고가 정당화될 수는 없다

( 2012.12.13, 대법 2012두18530 )

○ 정리해고 대상자 선정기준 중 근로자 개별생활능력 항목과 관련하여 연말정산시 신고서류상의 부양가족을 기준으로 점수를 부여한 것이 정당하다 ( 2011.09.08, 대법 2009두14682 )

○ 대상자가 비록 1인이라도 당사자 또는 근로자대표와 협의하지 않은 것은 절차적 정당성을 결여한 정리해고이다 ( 2001.08.21, 대법 2000두116 )

④ 사용자가 그 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 이를 통보하고 해고를 피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 성실히 협의하여야 한다(제24조 제3항).

● 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

○ 단체협약의 인사협의(합의) 조항에 조합원에 대한 정리해고 시 ‘협의’를 요하도록 것과 달리 노동조합의 간부에 대한 정리해고 시에는 ‘합의’를 요하도록 규정한 경우, 문언 그대로 ‘합의’를 요하는 것으로 해석하여야 한다.( 2012.06.28, 대법 2010다38007 )