채용공고와 근로계약이 다른 경우

채용공고와 근로계약이 다른 경우

 

근로자가 채용공고에 따라 회사에 입사지원해 선발된 다음 사용자와 별도 근로계약을 체결했는데, 근로계약의 내용과 채용공고 내용과 다른 경우, 분쟁이 발생할 수 밖에 없습니다.특히 이러한 경우는 편의점 알바 등 단시간근로자 같은 경우 채용공고상의 임금과 실제상의 임금이 다르다는 이유로 많이 발생하고 있습니다.

 

행정법원의 입장    

 행정법원의 판례

 

이에 대해 대법원 판례는 아직 없고 하급심인 행정법원의 판례(2008구합38650)가 있습니다. 이 판례에 의하면 채용공고에 다른 내용이 기재됐다 하더라도 그 기재된 내용이 곧바로 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다고 합니다. 하지만 기망에 의한 신의칙위반이라는 측면에서 본다면 채용공고의 내용이 근로계약의 내용이 될 수도 있다는 측면이 간과된 부분도 있다고 생각됩니다. 아무튼 아래는 행정법원 판례를 요약한 내용입니다.

 주요내용

 

•채용공고 또는 구두 약속은 일반적으로 모집인원, 담당업무, 근로자의 지원자격 요건, 차후의 근로조건 등에 관한 내용을 밝힘으로써 근로자들의 입사지원을 유도하기 위한 청약의 유인에 해당하고, 근로자들의 지원의사 표시에 따라 곧바로 근로계약의 성립을 가져오는 확정적인 청약의 의사표시라고 볼 수 없다.

 

•그리고 구체적인 근로조건 등에 관한 청약과 승낙은 채용공고 및 채용절차에 따라 선발된 근로자와 사용자 사이에 개별적 근로계약으로 성립된다고 할 것이다. 근로계약은 청약에 따른 승낙으로 성립하고 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의해 확정되는 것이 원칙이다.

 

• 사용자의 승낙의 의사표시, 예컨대 근로자와 사용자 사이의 개별적인 근로계약이 없다면 명시적인 근로계약 관계가 성립됐다고 볼 수 없다.

• 나아가 근로자와 사용자 사이의 개별적인 근로계약을 통해 구체적인 근로조건 등에 관한 청약과 승낙이 이뤄 졌다면, 개별적인 합의에 따른 근로조건이 근로자와 사용자 사이의 근로계약의 내용이 되는 것이고, 채용공고에 이와 다른 내용이 기재됐다 하더라도 그 기재된 내용이 곧바로 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다.

 

 

근로계약 체결시 주의사항    

 근로계약과 채용공고의 내용이 다른 경우

• 근로자가 사용자를 상대로 채용공고의 내용에 근거해 근로조건을 준수할 것을 요구한다거나, 특히 근로계약기간과 관련된 분쟁이 발생해 부당해고구제신청을 하거나 해고무효확인의 소를 제기하더라도  특별한 사정이 없는 한 현 판례의 입장을 보면 기각될 가능성이 높습니다.

 

• 이러한 분쟁을 미연에 방지하기 위해서는 ①채용공고의 내용과 실 근로계약의 내용이 동일한지를 반드시 확인하고, ②그 계약내용을 근로계약서로 작성하거나, 최소한 녹음이나 문자 등으로 증거자료를 남기셔야 합니다.