휴대폰 문자메시지 해고통보 효력

 

 

휴대폰 문자메시지 해고통보 효력

 

<요지>

사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우 해고사유와 시기를 기재한 서면으로 통보해야 하고..

이를 위반한 해고는 효력이 없습니다..

이때 휴대폰의 문자메시지로 해고통보를 할 때 그것을 근로기준법상 해고의 서면통보로 볼 수 있느냐가 관건이 될 수 있는바, 하급심(행정법원)의 판결이기는 하지만..

휴대폰의 문자메시지로 해고를 통보하는 것은 근로기준법상 해고의 서면통보로 볼 수 없어 부당해고라는 것이 판례의 입장입니다..

다만 사내의 전자공문 결제시스템이 갖추어져 있는 경우의 이메일에 의한 해고통보는 유효하다는 판결이 있습니다..

 

 

  * 서울행정법원 제13부 판결
  * 사 건 : 2012구합36941 부당해고구제재심판정취소
  * 원 고 : A
  * 피 고 : B
  * 변론종결 : 2013.08.27.
  * 판결선고 : 2013.09.12.
 
  【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.
  2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
 
  【청구취지】중앙노동위원회가 2012.9.20. 원고와 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다) 사이의 C D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
 

  【이 유】1. 이 사건 재심판정의 경위
 
  가. 원고는 상시근로자 약 7명을 고용하여 서울 종로구 E 소재 카페(이하 ‘이 사건 카페’라 한다)를 운영하는 자이고, 이 사건 카페에서 참가인 F은 2011.11.1.부터 매장관리업무 등을, 참가인 G는 2011.11.7.부터 커피 등을 만드는 일을 하였다.
  나. 원고는 2011.12.9. 참가인들에게 “참가인들을 지시 불이행 및 해당행위로 금일자 파면조치하였음을 통지합니다. 이의가 있으시면 법원에 청구하시기 바랍니다”라는 내용의 휴대폰 문자메시지를 보내는 방법으로 참가인들에 대한 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
  다. 참가인들은 2012.3.5. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2012.5.4. “이 사건 해고는 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한 것이어서 근로기준법 제27조가 규정한 ‘서면’에 의한 해고로 볼 수 없어 무효이다”라는 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 보아 위 구제신청을 인용하였다.
라. 원고는 이에 불복하여 2012.5.24. 중앙노동위원회에 C호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012.9.20. 위 다.항과 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
  [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 갑 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 

  2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
 
  가. 원고의 주장
  1) 참가인들은 이 사건 카페에서 6개월 이상 근무하지 아니한 수습 사용 중인 근로자들이었으므로 근로기준법 제35조제3호 및 제5호에 해당하여 원고가 참가인들에 대하여 서면으로 해고를 통보하지 않았다 하더라도 위법하지 않다.
  2) 참가인들은 이 사건 카페에서 다른 근로자들에게 원고에 대한 허위사실을 유포하여 원고의 명예를 훼손하는 등 범죄행위를 하였으므로 이 사건 해고는 정당하다.

 

  나. 관계규정
  ■ 근로기준법
  제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
  제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
  제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
5. 수습 사용 중인 근로자

 

 

다. 판 단
  근로기준법 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 따라서 근로기준법 제27조제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 같은 조제2항에 따라 그 효력이 없다.
  원고가 참가인들에 대하여 휴대폰 문자메시지로 이 사건 해고를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 휴대폰 문자메시지로 이 사건 해고를 통보한 것이 근로기준법 제27조제1항이 규정한 서면에 의한 해고 통지로 유효한 것인지 여부에 관하여 살펴본다.

 

 

  앞서 본 사실들과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 근로기준법 제27조제1항의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 ‘서면’에 해당된다고 볼 수 없는데, 이 사건 카페의 규모 및 영업의 종류 등을 고려하면 이 사건 카페에서 원고와 참가인들 사이에 주고받는 휴대폰 문자메시지는 위와 같은 전자문서에 준하는 것으로 보기 어려운 점, 이 사건 카페에서 원고와 참가인들이 업무연락 수단으로 휴대폰 문자메시지만을 사용하였다거나, 장소적·기술적 이유 등으로 휴대폰 문자메시지 이외에 의사연락 수단이 없는 것으로 보이지도 않는 점, 근로기준법 제35조는 근로기준법 제26조의 해고예고에 대한 예외를 규정한 것이어서 근로기준법 제35조 각 호에 해당하는 근로자들에 대하여도 근로기준법 제27조는 적용되는 점 등에 비추어 보면, 휴대폰 문자메시지로 이 사건 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조제1항이 규정한 서면에 의한 해고 통지로 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조제2항에 따라 효력이 없다.
  따라서 이 사건 해고의 정당성 여부를 살펴 볼 필요 없이 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.