근로자대표 활동범위

근로자대표 활동범위

 

1. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

 

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

 

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

 

 

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

 

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

사용자가 경영상 사유에 의해서 근로자를 해고하고자 할 경우 근로자대표와 사전협의를 해야 합니다. 그러나 대법원은 '협의'로 조문에서 한정했기 때문에 이는 경영상해고의 정당성요건에 해당하지 않는다고 판단하고 있습니다. 즉 사전협의를 하지 않는다고 해서 부당해고로 판단하지는 않는다는 뜻입니다.

그러나 분쟁을 방지하기 위해서는 사전협의를 거치는 것이 필요하다고 할 것입니다.

 

2. 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)     

 

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

 

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

 

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

 

 

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

 

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

 

3개월단위로 탄력적 근로시간제를 적용하고자 할 경우에는 대상자, 단위기간, 단위기간내에 근로시간, 서면합의의 유효기간(대통령령) 등을 근로자대표와 서면합의로 정해야 합니다.

3. 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제)     

 

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

 

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

 

선택적 근로시간제를 적용하고자 할 경우 상기한 각 호의 사항을 근로자대표와 서면합의로 정해야 합니다. 선택적 근로시간제는 일반적으로 근로시간을 근로자가 자율적으로 정해서 일할 수 있도록 하는 제도 입니다.

 

 

 

4. 근로기준법 57조(보상 휴가제)    

 

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

 

보상휴가는 시간외근로에 대한 수당을 지급하는 대신 휴가(휴일)를 부여하여 시간외근로수당을 갈음할 수 있도록 하는 제도입니다. 보상휴가는 예컨대 4시간의 연장근로를 한 경우에는 6시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다. 이러한 보상휴가는 사용자가 임의대로 할 수 있는 것이 아니라 근로자대표와 시행방법 등에 대해 서면합의를 하여야 합니다.

 

5. 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)    

 

①근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

 

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

 

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

 

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

 

 

④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

 

출장이나 외근이 많은 직무의 경우에는 외부에서 근무를 하기 때문에 근로시간을 산정하기 어렵습니다. 따라서 그냥 ①소정근로시간을 근무한 것으로 보거나, ②당해 업무에 필요한 시간을 근무한 것으로 보도록 하고 있습니다. 그러나 근로자대표와 특정시간을 근무한 것으로 하자는 취지의 서면합의를 한 경우에는 그 근로시간을 근무한 것으로 하도록 하고 있습니다.

 

6. 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)    

 

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

 

1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업

3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

 

상기 각 호의 업무는 업무의 특성상 일괄적으로 휴게시간을 맞추기가 어렵고, 공중의 불편을 야기하지 않게 하기 위해 마련된 제도입니다. 그러나 단순한 공중의 불편을 고려해 특정 직종의 근로자에게 과도한 노동시간을 허용하는 것은 과도한 측면이 있다고 생각됩니다.

아무튼 이 제도를 도입하기 위해서는 근로자대표와 서면합의를 하여야 합니다.

 

7. 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)    

 

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

 

간혹 연차휴가를 특정일에 써서 휴무하도록 하게 하는 경우가 있습니다. 예컨대 국경일에 연차휴가를 사용해서 휴무하도록 하게 하는 경우입니다. 그러나 이러한 제도를 적용하게 하기 위해서는 회사가 임의대로 적용하는 것이 아니라 근로자대표와 서면합의를 해야 합니다.

8. 근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)    

 

① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

 

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4.>

 

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

 

③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

 

근로자대표와의 성실한 협의는 현재로서는 실효성이 없는 사문화된 조항입니다.