사회통념상 합리성판단

사회통념상 합리성(노동부고시)

 

이기권 고용부 장관이 2016년 1월 22읷 긴급기자회견을 열어 ‘일반해고(저성과자 해고)와 취업규칙변경요건 완화지 침’을 전격 발표했습니다. 고용부는 정년 60세 법제화에 따라 연공급 중심의 임금체계를 개편하는 것은 노사공동의 책무이며 임금피크제 등 임금체계 개편을 위한 취업규칙 변경이 불가피하다고 전제하고 있습니다.

이러한 취업규칙변경이 근로자에게 불리할 경우 근로자과반수의 (집단적 회의방식에 의한) 동의가 있어야 하지만, '사회통념상 합리성'이 있는 경우에는 그러한 동의를 거치지 않아도 효력을 인정하는 것이 대법원의 입장입니다.

 

이러한 사회통념상 합리성에 대해 노동부의 고시를 정리했습니다.

 

임금피크제 도입시 취업규칙 변경과 사회통념상 합리성 판단    

 

 근로자가 입는 불이익의 정도

 

● 긍정적 요소

 

• 정년연장으로 고용기간이 연장되더라도 임금 감액시기 및 정도가 중요한 판단요소임.

 

• 임금피크제 도입 시점에 중간정산을 실시

 

● 부정적 요소

 

• 기존 정년시점 이젂에 임금피크제를 도입 할 경우 정년 연장에 따라 정년까지 추가로 받을 수 있는 임금총액이 임금피크제 도입에 따른 임금감소분보다 작은 경우

 

• 실제 정년을 사실상 보장하지 않으면서 임금만 낮추려는 경우

 

 사용자의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도(긍정적 요소)

 

• 합리적 수준에서 임금피크제 등 임금체계 개편이 이루어지는 경우 취업규칙 변경 필요성 인정

 

 

 취업규칙 변경 후 내용이 상당성을 갖추었는지 여부(긍정적 요소)

 

• 임금피크제를 적용하는 연령, 변경후의 임금수준이 비슷한 규모의 동종 다른 기업 또는 사회 일반적으로 기대되는 합리적인 임금수준과 비교하여 낮지 않은 경우

 

 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선사항이 존재하는지 여부(긍정적 요소)

 

• 임금피크제 도입에 대응하는 보상 등의 다양한 수단을 종합적으로 감안

 

• 업무의 조정, 근로시간 단축, 복리후생 제도의 유지, 확대 등을 고려

 노동조합과의 교섭경위와 노조나 근로자의 대응

 

● 긍정적 요소

 

• 사용자가 근로자들의 의견을 충분히 수렴

 

• 사용자가 상당한 수준의 합의 노력을 했음에도 노조측에서 교섭에 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 경우

 

● 부정적 요소

 

• 형식으로만 협의를 거친 경우

 

• 단순히 수회 교섭을 시도하거나 최초안을 양보없이 계속 요구하는 경우

 

 

 다른 동종업종 회사의 근로조건과 비교하여 상당한지 여부

 

• 지역 동종업계 등의 임금감액 비율, 대상조치, 교섭 및 합의 경향등을 고려하여 판단

 

근로시간 단축 시 취업규칙 변경과 사회통념상 합리성 판단

 

 근로시간

 

• 근로시간 단축에 비례하여 임금 등 근로조건이 저하되는 경우에는 불이익 변경이 아님.

 

• 고정 연장수당을 실제 근무시간 비례로 전환하면서 연장근무시간이 단축되면서 연장수당이 감소하는 것은 불이익 변경이 아님.

 

임금체계 개편 시 취업규칙 변경과 사회통념상 합리성 판단     

 

 임금체계 개편

 

• 임금체계 개편(직무급, 성과급 등) 자체는 근로조건 불이익 변경이 아니며, 이로 인해 임금감소가 발생되면 불이익 변경됨.

 

• 임금체계 개편도 사회통념상 합리성 판단요소를 고려하여 판단할 필요 있음.

 

• 근로자에게 차별없이 공정한 기회를 보장하는 임금제도를 도입하면서 합리적이고 공정한 평가제도를 통해 어떤 근로자도 일정한 성과를 내면 임금이 높아질 수 있는 기회가 보장 되어 있다면 사회통념상 합리성이 인정될 수 있음.