육아기 근로시간단축 신청방법

육아기 근로시간단축 신청방법

 

육아기 근로시간단축제도

육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간의 단축을 신청할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하며, 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 30시간을 넘어서는 안 됩니다.
육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날의 30일 전까지 필요한 서류를 사업주에게 제출해야 합니다.

  육아기 근로시간단축          

 

 육아기 근로시간 단축의 신청대상

 

사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 '육아기 근로시간 단축'이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다.

 

 

위반 시 제재

 

이를 위반하여 근로자로부터 육아기 근로시간 단축 신청을 받았음에도 불구하고 이를 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받습니다.

 

 

 

 

 육아기 근로시간 단축신청의 제한             

 

 육아기 근로시간 단축신청의 제한사유

 

다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다음에서 정하는 경우에는 육아기 근로시간 단축의 신청이 제한됩니다.

 

      단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우

 

같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는 근로자가 신청한 경우

 

사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)

 

육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

 

 

 육아기 근로시간 단축사용의 제한에 따른 대체방안 협의

 

사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다.

 

위반 시 제재

 

이를 위반한 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받습니다.

 

 

 육아기 근로시간 단축 중의 근로조건         

 

육아기 근로시간 단축 사용기간

 

육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 합니다.

 

Q. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 각각 1년씩 사용할 수 있는 건가요?

 

A. 아니요. 그렇지 않습니다.

육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 1회 분할해서 사용하거나 두 제도를 혼합하여 사용할 수 있지만 어떤 방법을 이용하더라도 총 기간은 1년을 넘을 수 없습니다.

 

 

 육아기 근로시간 단축 중의 근로시간

 

육아기 근로시간 단축 중의 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 30시간을 넘어서는 안 됩니다.

 

 육아기 근로시간 단축 중의 근로조건

 

육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정합니다.

위반 시 제재

 

이를 위반한 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받습니다.

 

사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다. 

 

 

이를 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 사업주는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위와 같은 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)합니다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에는 그렇지 않습니다.

 

육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제4항).

 

※ 사용자는 여성근로자의 육아를 위해 모유수유시설을 설치할 수 있습니다.

 

유급 수유 시간의 허용

 

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성근로자가 수유 시간을 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 허용해야 합니다.

이를 위반하고 여성근로자에게 유급 수유시간을 허용하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

또한 사용자는 국가와 지방자치단체의 지원을 받아 영유아의 건강을 유지·증진하기 위하여 필요한 모유수유시설의 설치를 지원할 수 있으며, 모유수유시설 설치에 대한 자세한 내용은 각 시·도의 조례에서 정하고 있으며, 조례는 국가법령정보센터(www.law.go.kr)-자치법규에서 확인 가능합니다.

 

 

 육아기 근로시간 단축의 신청             

 

 육아기 근로시간 단축의 신청방법

 

육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 '단축개시예정일'이라 함)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 '단축종료예정일'이라 함), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함)를 사업주에게 제출해야 합니다.

 

육아기 근로시간 단축의 허용

 

사업주는 근로자가 단축개시예정일의 30일이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용해야 합니다.

 

사업주는 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.

육아기 근로시간 단축의 연기신청

 

단축종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 당초의 단축종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 합니다. 다만, 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우로 단축종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다.

 

 

 육아기 근로시간 단축 신청의 철회 및 종료         

 

 육아기 근로시간 단축 신청의 철회

 

육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다.

 

Q. 육아기 근로시간 단축제도를 신청하였는데, 부부간의 불화로 이혼하게 되면서 양육권을 전남편이 갖게 되었습니다. 이런 경우 근로시간은 어떻게 되나요?

        

A. 육아기 근로시간 단축을 신청한 후 단축개시예정일 전에 ① 해당 영유아의 사망, ② 양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소, ③ 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 등의 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다.

이러한 사유가 발생한 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 하며, 근로자는 육아휴직 전의 근무로 복귀하게 됩니다.

 

 육아기 근로시간 단축 신청의 종료

 

Q. 현재 육아기 근로시간 단축제도를 이용하고 있는데, 사정이 생겨 아이와 같이 살지 않게 되면서 더 이상 제도를 이용하지 않아도 되는 상황이 되었습니다. 이 때 정상근무는 언제부터 가능한가요?

        

A. 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.

사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려줘야 합니다.

 

 

 

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

 

영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지한 후, 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날

 

영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 사유를 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

 

  ※ 예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

 

 

영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

 

※ 예를 들어 영유아의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생하였다면, 9월 6일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하거나 육아휴직 또는 출산전후휴가를 시작하는 경우에는 그 새로운 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 또는 출산전후휴가 개시일의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

 육아기 근로시간단축 불리한 처우          

 

 육아기 근로시간단축에 대한 불리한 근로조건의 금지

 

사업주는 육아기 근로시간 단축을 사용하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안 됩니다.

위반 시 제재

 

이를 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위와 같은 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)합니다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에는 그렇지 않습니다.

육아기 근로시간단축에 대한 해고 등의 금지

 

사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

 

위반 시 제재

이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위와 같은 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)합니다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에는 그렇지 않습니다.

육아기 근로시간단축 종료 후 동일한 직무로의 복귀

 

사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

위반 시 제재

 

 이를 위반한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위와 같은 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)합니다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에는 그렇지 않습니다.

<출처 : 법제처 홈페이지>