임금지급의 4대원칙(정/직/전/통)

임금지급의 4가지 원칙

임금은 직접, 전액을, 통화로, 매월 1회 이상 지급되어야 한다. 임금은 근로의 대가이다. 그러므로 결근, 휴직, 공(公)의 직무수행, 노동쟁의, 군복무 등과 같이 근로계약이 유지되고 있으나 근로를 제공치 않은 기간에 대해서는, 법령이나 계약으로 특별히 정함이 없다면, 임금이 지급되지 않는다.

직접불 원칙

임금은 반드시 근로자 본인에게 직접 지급되어야 한다. 근로자의 주거가 명확하지 않아 임금채권의 변제가 어려울 때에는 해당임금을 지불할 준비를 갖추고 그 수령을 최고하면 된다. 직접불원칙은 통화불원칙이나 전액불원칙과는 달리 법령 또는 단체협약으로 예외를 인정치 않고 있다.

직접불원칙에 따르면 임금수령 권한을 대리하거나 위임할 수 없다. 노동조합에게도 마찬가지이다. 근로자에게 병이 걸리거나 불가피한 사정이 있으면 어떻게 하나? 가족이나 친지가 심부름꾼의 자격으로 도장을 가지고 임금을 수령하는 것은 직접불원칙에 위배되지 않는다. 1980년대 중반부터 임금을 근로자의 개인 통장에 넣어주는 것이 보편화되었다. 
 

그러자 남성근로자에게는 매우 불리한 상황이 벌어졌다. 저녁에 대포 한 잔씩 하는 것이 흔한 일이었기 때문이다. 외상으로 말이다. 그러다 보니 월급날이면 월급봉투에 쓰여 진 내용들을 변조하느라고 바빴다. 그런데 월급이 사모님에게 On Line으로 바로 들어가니 이거 보통 일이 아니다. 어떤 친구들은 노동법 위반이 아니냐고 애교 섞인 불만을 토로한다. 그러나 근로자가 지정한 은행의 요구불 예금구좌에 입금하는 것은 직접 지급하는 것과 같은 효과를 갖는다.

한편, 선원들에게는 예외가 인정된다. 몇 달씩 배를 타는데 임금을 본인에게만 지급하면 가족이 굶기 십상이다. 이러한 이유로 선원법은 선원의 청구가 있으면 임금의 전부 또는 일부를 그가 지정하는 가족 또는 그 밖의 자에게 지급하도록 하고 있다.
임금채권의 양도는 인정되는가?

 

대법원은 1988년도에‘임금채권을 양도할 수 있다’고 판결함으로써 오랫동안 유지하던 견해를 수정하였다. 그러나 이 판례는 채권의 추심권 즉, 임금청구권은 여전히 근로자에게만 있다고 판시하고 있다. 그러니 실질적으로는 임금채권 양도금지의 원칙이 적용되고 있는 것이다. 한편 ‘법원의 판결’, 공증, ‘국세징수법령에 의한 압류처분’등에 따라 사용자가 임금을 공제하는 것은 법 위반이 아니다.

 

 

 

전액불 원칙

임금은 전액이 근로자에게 지급되어야 한다. 예외가 없을까? 갑근세, 방위세, 의료보험, 국민연금 등의 경우처럼 법령의 규정에 따라 임금의 일부를 공제할 수 있다. 또한 노동조합비(check off system), 소비조합 구매대금, 사택료, 대부금 등의 경우처럼 단체협약의 규정에 따라 공제하는 것도 가능하다.

다만, 노동조합을 탈퇴한 근로자나 공제에 반대하는 근로자에 대해 노동조합비를 공제하여서는 안 된다. 노동조합이 당해 조합원을 제재하는 문제는 별론으로 치고 말이다.

취업규칙이나 근로계약에 정하여 공제할 수 있는가? 근로기준법이 법령, 단체협약만을 열거하고 있으므로 원칙적으로는 부정된다. 다만, 자기명의의 적금 불입, 대출금 상환의 대행 등과 같이 근로자가 요청한 경우에는 편의제공이라는 차원에서 인정되어야 한다고 생각한다.

사용자는 근로자에 대하여 가지는 채권을, 근로자의 동의 없이 일방적으로, 임금채권과 상계하지 못한다. 사용자의 채권으로는 ‘근로자의 불법행위 채권’, ‘민·형사상 배상금’, ‘근로자의 대출금 채권’, ‘은행직원의 불량대출금 결손액’ 등을 들 수 있다. 다만, 근로자의 동의가 있으면 상계할 수 있다. 그러나 그 동의는 자유로운 의사로 이루어졌다고 인정되어야 하며, 엄격하고 신중하게 판단해야 한다.

몇 가지 사례를 더 짚어 보자. 먼저, 결근을 하면 임금채권 자체가 발생하지 않으므로 임금액이 적어지더라도 전액불원칙에 위배되지 않는다. 출근정지, 감급 등의 징계도 마찬가지이다. 다음으로, 근로자측의 요구로 이루어진 가불(假拂)임금은 공제할 수 있다. 셋째로, 계산의 착오로 임금이 초과로 지급되었을 때 상계가 가능하다.

회사가 임금을 지급함에 있어 쟁의기간 중에 ‘무임금무노동 원칙’을 적용하는 것을 잊고 전액을 지급한 후, 다음 달 임금에서 그 금액을 공제한데 대해 전액불원칙에 위배되지 않음을 밝힌 해석도 있다. 판례는 계산착오로 인정될 만한 합리적인 이유가 있고, 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 생활 안정을 해할 염려가 없을 것을 조건으로 하고 있다.

통화불 원칙

임금은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 강제 통용력이 있는 통화로 지급되어야 한다. 현물급여(Truck System) 때문에 실질적인 임금을 확보하지 못하는 일을 예방하기 위함이다.

은행에 의해 그 지급이 보증되는 보증수표는 통화로 인정된다. 그러나 임금으로 회사의 주식이나 어음을 지급하는 것은 통화불원칙에 위배된다. 다만, 성과배분제도를 도입하면서 주식을 지급하는 경우 이는 임금이 아니므로 법 위반이 아니다.

정기불 원칙

임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급되어야 한다. 다만, 1월을 초과하는 기간을 대상으로 하는 임금에 대하여는 예외가 인정된다. 정근수당, 근속수당, 장려금 또는 능률수당, 상여금, 기타 부정기적으로 지급되는 수당 등이 이에 해당된다. 임금지급기일을 변경하려면 근로자의 동의를 받아야 하는 것이 원칙이다.

그러나 지급기일을 변경하는 달에 임금이 늦게 지급되지 않도록 정산(精算)지급 조치가 취해지는 등, 근로자에게 불이익하지 않다면, 동의가 없더라도 이를 법 위반으로 보기는 어렵다.

상여금 처리

상여금에 대하여는 법령에 정함이 없다. 따라서 단체협약, 취업규칙 등으로 지급기간, 지급대상 등을 한정할 수 있다. 따라서 근속연수에 따라 지급률을 달리하거나, 제재수단으로 차등지급할 수 있으며, 대기발령자에게는 지급하지 않을 수 있다.

상여금을 정기적으로 지급한다면 지급일이 되기 전에 퇴직한 근로자에게도 근로일수에 비례한 금액을 지급하여야 할 것이다. 다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등으로 지급대상자를 ‘재직 중인 자’로 제한할 수 있다. 한편, 퇴직자에게는 성과상여금을 지급하지 않는 것이 원칙이다. 다만, 재직기간 중에 이미 완성한 성과가 있고 그 성과를 명백히 측정할 수 있다면 그렇지 않다.

비상시 임금체불

사용자는 근로자가 ‘비상한 경우’의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 즉시 지급하여야 한다. 이른바 가불제도이다. 근로자 또는 근로자의 수입으로 생계를 유지하는 동거인의 출산, 질병, 재해, 혼인, 사망이나 ‘일주일 이상의 부득이한 귀향’이 ‘비상한 경우’에 해당한다.

 

도급근로자 임금지급 보장

도급사업에 있어, 하수급인이 정당한 사유 없이 행하여진 직상(直上)수급인의 귀책사유 때문에 임금을 지급하지 못하면, 그 직상수급인이 당해 수급인과 임금지급 책임을 연대하여 진다. 귀책사유로는 첫째, 계약상 지급일에 도급금액을 지급하지 아니한 경우 둘째, 도급계약에 의한 원자재공급을 지연하거나 하지 아니한 경우 셋째, 도급계약의 조건을 이행하지 아니하여 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우를 들 수 있다. 직상수급인이 근로자에게 임금을 지급하면 하수급인에 대하여 그 임금상당액의 구상(求償)채권을 갖는다. 따라서 이 때 하수급인에게 지급할 공사대금 채무가 그 임금상당액 범위 안에서 당연히 소멸되는 것은 아니다.