포괄산정임금과 연봉제

포괄산정임금과 연봉제

 

연봉액에 퇴직금을 포함하는 방법은 두 가지가 있다. 먼저, 구체적인 액수를 퇴직금 명목으로 정하여 연봉액에 포함할 수 있다. 이는 퇴직금의 선(先)지급이 된다. 이 경우 ‘연봉액에 포함되어 지급된 금액의 합계’가 ‘퇴직시점을 기준으로 산정한 퇴직금액’보다 적다면, 그 차액이 추가로 지급되어야 한다. 다음으로, 매년 1년간의 퇴직금을 중간정산 하고 그 금액을 연봉액에 포함할 수 있다.

다만, 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 한다. 아울러 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 서면 요구가 별도로 있어야 한다. 따라서 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에 의하여 일률적으로 중간에 정산할 수는 없다.

 

 

연봉제와 노무관리

근로기준법은 ‘임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다’라고 규정하고 있다. 그러므로 연봉제를 도입하더라도 이미 결정된 연봉을 분할하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하여야 한다.
연봉액은 임금 산정기간 동안에 지급하기로 정해진 고정급 임금이므로 평균임금은 물론이고 통상임금에도 포함된다고 본다. 다만, 기존근로자의 임금체계를 연봉제로 바꾸면서 통상임금 또는 평균임금에 포함되지 않던 임금항목을 연봉액에 포함하고 실제로 통상임금 또는 평균임금을 산정할 때 그 부분을 제외하기로 합의할 수 있다.

 

결근이나 지각을 하였거나 징계를 받았을 때 임금을 공제할 수 있는가? 연봉제는 근로시간보다 업적을 중심으로 임금을 결정한다. 따라서 결근이나 지각을 하더라도 임금을 공제하지 않는 것이 그 성격상 타당하다. 그러나 연봉제는 법적인 개념이 아니므로 공제 여부를 노사가 정하게 되며 따로 정함이 없다면 관행에 따른다.
연봉제 계약이 적법하고 타당하게 체결되었다면, 1년의 근로를 마친 후 계약에서 정한 절차에 따라 평가를 거쳐 연봉을 삭감할 수 있다. 다만 계약이 정당치 않거나, 계약이 정한 절차를 위배하였다면, 근로자는 연봉액의 조정을 거부할 수 있으며, 회사는 이를 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없다.

근로계약기간을 3년, 5년 등과 같이 일정기간으로 정하고 계약기간 종료 후 다시 재계약을 체결하여 고용하는 ‘계약연봉제’도 인정된다. 근로기준법은‘근로계약기간은 1년을 초과하지 못한다’고 규정하고 있다. 그러나 여기서 근로계약기간이라 함은 근로계약의 존속기간을 말하므로 1년이 넘는 기간을 근로계약으로 정할 수 있다고 해석된다. 이 경우 정하여진 기간 동안 근로자에게는 일방적인 계약해지권이 인정되나 사용자는 정당한 이유가 있어야 근로계약을 해지할 수 있다.

 

임금은 어떻게 결정되는가? 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장, 휴일, 야간근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 산출하는 것이 일반적이다. 교대제나 경비직은 계속해서 밤에 일하기도 한다. 그럼에도 불구하고 일일이 야간근로 가산수당을 계산해야 하는가? 이러한 근로형태가 아니더라도 매일 매일 연장근로시간을 기록하고, 이를 확인한 후 관련 임금을 지급하는 것은 여간 번거로운 일이 아니다. 
        
이에 대해 대법원 판례가 해결사 노릇을 하고 있다. ‘기본임금에 여러 가지 수당이 포함되어 있다’거나 ‘여러 가지 수당 명목으로 매월 일정액을 지급한다’는 내용의 계약을 인정하고 있기 때문이다. 이른바 포괄산정임금제이다. 다만 여기에는 전제 조건이 있다. 먼저 ‘근로의 형태나 업무의 성질’을 참작하거나 ‘계산의 편의와 직원의 근무의욕’을 고취하는 취지여야 한다. 다음으로 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되어야 한다.

근로자의 서면 동의

포괄산정임금제를 도입하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 한다. 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 명확하게 규정하여야 한다는 말이다. ‘구두합의’나 ‘관행에 의한 묵시적인 동의’도 유효하다거나, 아무런 조치가 없어도 계약의 성격상 가능하다는 견해가 있다. 받아들이기 어려운 견해들이다. 근로기준법이‘임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법’에 대하여 서면으로 계약을 체결하도록 강제하고 있기 때문이다.

아울러 포괄산정임금계약은 취업규칙이나 단체협약의 내용에 배치되지 말아야 한다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에 연장ㆍ야간근로에 대해 가산수당을 지급하도록 하는 규정이 있다면, 별도의 위임이나 근거 규정이 있어야 포괄산정이 가능할 것이다.

포괄의 범위에 들어오는 임금

판례는 포괄산정의 대상을 매우 넓게 보고 있다. 휴일ㆍ휴가수당이나 퇴직금까지 대상에 포함시키고 있으니 말이다. 그러나 포괄산정임금제도는 근로기준법의 체계를 무력화 시키지 않는 범위 안에서 인정되어야 한다. 구체적으로 살펴보자. 연장근로나 야간근로 수당이 그 대상이라는데 대해서는 반대의견을 찾기 어렵다. 그러나 휴일ㆍ휴가근로수당은 그리 간단치가 않다.

휴일이나 휴가는 근로자가 실질적으로 쉴 수 있게 하는 데 목적이 있다. 따라서 해당 휴일ㆍ휴가를 완벽하게 쉬도록 보장하여야 포괄산정이 가능할 것이다. 퇴직금은 근로관계의 종료를 요건으로 하여 발생하므로, 포괄산정임금에 포함되지 않는 것이 원칙이며 퇴직금정산제도를 활용해야 포괄산정이 가능하다. 자세한 내용은 연봉제 이야기를 할 때 다루자.

포괄산정임금제도의 효과

실제 근로시간을 측정하기 어려운 업무에 대해 포괄산정임금제도를 적법하고 타당하게 도입하였다면, 근로자는 따로 연장, 야간 등의 수당을 청구할 수 없다. 그러나 근로시간의 측정이 가능한데도 계산의 편의를 위해 이 제도를 도입하였다면 사정이 다르다. 포괄산정임금제도는 근로자에게 불이익이 없도록 도입되어야 한다. 따라서 이 제도를 도입하였더라도 ‘실제로 계산한 수당’이 ‘지급된 일정액’보다 많다면, 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있다. 한편, 포괄산정임금제도를 도입하더라도 ‘근로시간의 제한’과 같은 다른 법정근로조건은 적용된다. 따라서 연장근로와 관련하여 지급된 연봉액 부분이 1주 12시간 분을 초과하면 안 된다.

연봉제, 그 개념과 성격

우리나라의 임금체계는 복잡하기 이를 데 없다. 수당의 종류가 200가지에 이른다는 지적도 있다. 아예 임금을‘1년에 얼마’라고 정해버리면 안되는가? 근로기준법은 근로시간, 야간근로, 휴가, 퇴직금 등 개별적인 근로조건에 따라 임금을 보장해주는 형식을 취함으로써 근로자 보호에 역점을 두고 있다. 이에 반해 연봉제는 성과와 능력을 위주로 근로조건을 결정하기 때문에 노동력 활용의 극대화를 추구한다.

이러한 성격상의 차이로 연봉제와 근로기준법은 궁합이 맞지 않는다. 완전한 연봉제는 근로기준법 위반이다. 단지, 여러 가지 전제 조건 아래에서 제한적으로 도입될 수 있을 뿐이다.

 

연봉제의 조건

연봉제를 도입하더라도 여러 가지 법정수당은 지급되어야 한다. 따라서 이들을 묶어서 총액으로 임금을 결정하려면 포괄산정임금제도를 활용하여야 할 것이다. 근로시간을 측정하기 곤란한 업무에 대해서는 예외가 인정되나 극히 제한적이다. 먼저, ‘재량간주시간제’를 도입하면 연장 및 야간근로 관련 임금을 연봉액에 포함시킬 수 있다. 다음으로, 근로시간과 휴일·휴게 관련 조항이 적용되지 않는 농림·수산사업 종사자, 감시·단속적 근로자 등에 대해서는 연장 및 휴일근로 관련 임금이 연봉액에 포함될 수 있다.