통상해고지침 요약

통상해고지침 요약

 

학설의 경우 근로자의 귀책사유와 사용자의 귀책사유로 인한 해고로 나뉘고, 다시 근로자의 귀책사유에 의한 해고에서 징계해고와 일반해고로 나뉜다. 일반적으로 징계해고는 단체협약이나 취업규칙에 그 사유를 규정하는 경우가 많았다. 학설에 의하면 일반해고란 적극적인 행위가 아닌 단순한 신분변동, 상병, 자격상실 등으로 인해 근로계약의 유지가 어려운 경우에 발생하는 근로계약의 해지이다. 일반해고는 다시 일신상의 사유와 행태상의 사유로 나뉘는데, 이번에 발표한 노동부의 통상해고지침은 일반해고의 행태상의 사유에 대한 지침으로 볼 수도 있다.

 

아래에서는 노동부의 통상해고지침에 대해 간략히 정리해 보기로 한다.

 

저성과자 통상해고 요건

1. 해고사유 등 근거의 명확화

2. 객관적이고 공정한 평가(평가제도 설계시 고려사항)

3. 평가방법의 타당성

4. 평가 실행의 신뢰성

5. 교육훈련, 배치전환 등 대상자 선정

6. 업무능력 향상 위한 교육훈련 기회제공

7. 배치전환 등 해고회피 노력

8. 해고 대상자 선정

 

해고사유 등 근거의 명확화(1)

 

▪ 취업규칙이나 노동조합과의 단체협약을 통해 해고할 수 있는 근거를 마련하는 것이 좋다.

① 근무성적이 현저히 불량한 경우라도 징계해고가 아닌 통상해고 사유로 규정해, 근로자에게 불명예나 재취업 어려움을 수반할 수 있는 불이익을 최소화 하는 것이 바람직하다. (2015구합23879)

 

▪ 노동부의 지침은 취업규칙이나 단체협약을 통해 그 근거를 마련하는 것이 좋다고 밝히고 있다. 그러나 이러한 근거도 또한 법위반의 경우에는 무효라는 것이 법원의 입장이다. 즉 통상해고가 정당한지는 법원에 가봐야 알 수 있는 것이다.

객관적이고 공정한 평가(2)

 

▪ 근로자의 업무능력, 근무 등에 대한 평가는 사용자의 인사경영권에 해당하므로, 원칙적으로 그 내용, 방식 등에 있어 재량권이 인정된다(울산지법 2012가단562). 따라서 인사 평가의 본질상 정성적인 요소가 있더라고 자의적이거나 권한남용이라고 볼 수는 없다.(행정법원 2010구합42263).

① 평가제도 설계시 평가기준의 적합성, 객관성을 고려한다. 특히 평가는 근로자의 업무능력과 실적을 대상으로 하되, 개인적 감정이나 주관적 판단(예: 업무처리 과정이 원활하지 않다)으로 평가하는 것은 피한다.

②평가 요소는 업무 수행능력을 제대로 평가할 수 있는 항목으로 설계한다. 예를 들어 영업직에 대한 평가에서는 회사 내부 평가보다는 객관적인 영업실적(고객관리)의 비중이 높아야 한다.(행정법원 2003구합23769)

③평가 항목은 자의적인 평가를 줄이도록 가능한 한 세분화하고, 단계를 다양하게 한다. 즉 등급없는 인사평가(평정)보다는 다단계로 구성된 평가기준을 마련하는 것이 좋다. (울산지법2012가단562)

④평가요소, 기준 등의 제도를 마련한 때에는 노사협의회, 노조, 근로자대표 등의 의견을 반영하는 것이 좋다. (서울행법 2010구합41673)

 

▪ 과연 객관적이고 공정한 평가가 무엇이며, 그것이 가능한지가 가장 관건이라 할 수 있다. 평가자는 곧 사용자일 경우가 절대다수가 될 것이 뻔한데, 과연 객관적이고 공정한 평가가 가능할까?

평가방법의 타당성(3)

①(평가단위) 집단평가를 개별근로자에 대한 평가로 환원한 때에는 집단과 개인 업무성과가 밀접한 관련이 있어야 한다.(대법원 2005두13247)

②(평가요소) 근로자의 업무능력이나 성과가 객관적 수치화할 수 없는 경우 객관적 판단 기준이 없다고 해도 근무평정이 부당하다고 할 수 없다.(대법원 2012다31949)

③(평가방식) 일반적으로 절대평가보다 상대평가가 합리성을 인정받기 어렵다. 다만 상대평가라고 해도 최하위 등급을 강제할당하지 않고, 절대평가 방식으로 보완하면 합리성이 인정될 수 있다.(서울행법 2003구합39306).
또 일정 직급을 대상으로 다면평가 제도를 도입하고 그 대상을 단계적으로 확대하면서 평가내용, 항목 등이 합리적으로 설계되고 기준 절차가 투명하게 지속된다면 합리적 기준이다.(서울행법 2010구합47404)

상대평가에서는 최하위 등급을 받은 사실만으로 업무능력·성고가 부족하다고 판단해서는 안되며 다른 요소들도 종합·고려해야 한다.(대법원 90다카25420)

평가실행의 신뢰성(4)

▪ 평가대상자를 평가함에 있어 평가자를 동일인으로 하는 것이 평가의 일관성과 공정성을 제고할 수 있다. 또 평가기준과 절차가 사전에 정해져야 하고, 이에 따라 공정하게 심사해야 한다.

①기업의 규모나 직원 수를 고려해 평가자 동일인 원칙의 예외도 인정된다.(2002다62432)

②평가위원회 등을 설치해 복수 평가자를 두거나 평가를 다단계로 하면 타당성이 높아진다. (대법2000두9113)

③평가결과를 통지하고 대상자에게 이의제기 절차를 두면 객관성·공정성이 높아 진다.

 

교육훈련, 배치전환 등 대상자 선정(5)

▪ 평가를 통해 교육훈련, 배치전환 등 대상자 선정 시 업무능력 개선 필요성과 가능성을 객관적으로 판단해야 한다.

①업무능력 결여가 상당기간 지속, 반복되야 하며(서울고법 2003누3316), 일시적인 업무 미흡을 이유로 한 해고는 정당성 인정이 어렵다.

②최하위 등급에 의무적으로 인원 할당하는 경우에는, 최하위등급을 받았다는 사실만으로 업무능력이 부족하다고 볼 수 없다.(서울행법 2010구합47404)

③근무실적을 저해하는 외부파견 경영환경 악화, 질병 사고 등 역량발휘가 어려운 사정 등을 감안해서 평가해야 한다. 특히 업무부적응자라 해도 다른 부처 발령 후 1년 이내, 정직명령 후 1년 이내, 노조전임 파견 복귀 후 1년 이내, 출산 육아 휴직 복귀 후 1년 이내인 경우 등의 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 (평가대상자 선정에서) 배제 기준을 마련하는 것이 좋다.

업무능력 향상 위핚 교육훈련 기회제공(6)

①사용자는 공정핚 평가 통해 역량프로그램 대상자를 선정하고, 해당 근로자의 역량, 근무성적을 향상시킬 수 있는 기회를 제공한 다음에야 해고 여부를 판단해야 한다.(서울행법 2010구합42263)

②교육훈련은 실질적으로 근로자 업무능력 향상을 목표로 해야 한다.(서울행법 2010구합 41673)

 

▪ 업무능력 향상을 위한 교육훈련은 현재도 다수의 사업장에서 이루어지고 있다.

 

배치전환 등 해고회피 노력(7)

①업무능력, 실적이 낮은 원인이 근로자의 적성과 업무가 불일치한 탓인 때에는 배치전환을 통해 새로운 기회를 부여해야 하며, 그 배치전환은 퇴출 종용이 목적이 아니라 인력 운영을 통해 조직 효율성 제고하기 위함이어야 타당성이 인정된다.(대법원 2005두13247)

②배치전환을 통해 실질적으로 능력 개선할 수 있는 여건을 조성해 줘야 한다.(2003구합23769)

 

해고 대상자 선정(8)

①수차례 개선 기회를 제공했음에도, 업무능력 또는 성과 개선의 여지가 없는 경우(교육 거부, 교육점수 객관적으로 낮은 경우, 복귀 후에도 업무능력 개선여지 없는 경우)는 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없는 사유가 된다. (서울행법 2010구합42263)

②수행능력 결여로 감봉이나 정직을 받고도 다시 최하위 등급을 연속해서 받은 경우에는 능력부족이 인정될 가능성이 높다(서울행법 2003구합39306).

③배치전환 후에도 업무능력 개선이 없으면 해고대상자로 선정 가능하다. (중노위 2015부해793)

④대상자가 업무에 상당한 지장을 초래해야 하며, 이는 영업실적, 매출 등에 미치는 영향을 종합적으로 고려해 판단한다.(서울행법 2000구21853)