근로계약 갱신기대권

근로계약 갱신기대권

 

기간제 근로계약이 문제되는 사건은 근로자가 우선적으로 ➀사실상 기간의 정함이 없는 근로계약 관계임을 주장하고, 설사 ➁기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있으므로 사용자의 계약갱신 거절은 합리적 이유가 없어 부당한 해고라는 주장을 하는 형태가 전형적입니다.

여기서는 계약갱신에 대한 정당한 기대권, 이른바 갱신기대권에 대해 알아보고자 합니다.

 

갱신기대권의 효력    

 

■ 우선 '기대권’이라는 개념은 우리 민법전에 존재하지는 않으나, 일반적으로 ‘권리발생의 요건 중 그 대부분은 이미 갖추어 졌지만 아직 갖추지 못한 것이 있어 완전한 권리가 되지 못하여 장차 권리의 취득을 기대하고 있는 상태의 법적 지위’를 의미하는 것으로 해석됩니다.(김기수 “기대권” 고시계(319호)).

 

■ 기간제 근로계약을 체결하였으나 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 ‘합리적 이유’ 없이 계약갱신을 거절한다면 부당해고와 같이 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 됩니다.(대법원 2011. 4. 11. 선고 2007두1729 판결, S시 시설관리공단 사건)

갱신기대권의 일반적 판단기준    

 

■ 판례는 최근 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,

 

■ 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약 체결의 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때,

 

■ 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 판시하고 있습니다.(대법원 2011. 4. 11. 선고 2007두1729 판결, S시 시설관리공단 사건)

 

 

갱신기대권의 구체적 판단기준    

 

■ 판례는 갱신기대권의 근거를 근로관계 당사자 사이의 계약갱신에 대한 ‘신뢰관계의 형성’에 두고 있습니다.

 

▪ 갱신기대권이 인정될 정도의 신뢰관계가 형성되었는지 여부는 근로관계를 둘러싼 여러 환경을 고려하여 종합적으로 단하여야 할 것이나

  

▪ 적어도 ‘일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다’는 요건과 결과의 관계가 인정되어야 하고, 근무평가 규정 등 재계약에 관한 요건이 있다고 하더라도 결국 계약갱신이 사용자의 재량에 의한 것일 때에는 갱신기대권이 인정될 수 없음 (대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결)

 

 

■ 판례는 갱신기대권 인정에 있어 근로계약이나 취업규칙 등에서 계약갱신 의무나 갱신절차 내지 요건에 관한 근거규정이 있는지 여부를 중요한 기준인 것으로 삼고 있는 것으로 보이고,

 

▪ 따라서 단순히 재계약이 가능하다는 규정만으로는 갱신기대권이 인정될 수 없고 구체적인 계약갱신의 요건이나 절차 규정이 있어야 함(서울행정법원 2013. 1. 31. 선고 2012구합14637 판결 참조)

 

■ 근무실적을 평가하여 일정 수준 이상이면 재계약 하도록 규정한 경우 갱신기대권이 인정될 것이나,(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조)

 

▪ 단순히 일정 수준 이상이면 재계약이 가능하다는 취지의 규정인 경우에도 그러한 재계약 관행, 사업·업무의 계속성 등이 인정된다면 일정 수준 이상의 평가점수를 받으면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 보아 갱신기대권이 인정될 수 있음(서울고등법원 2012. 8. 16. 선고 2012누7570 판결 참조)

 

 

 

■ 근무실적 평가규정이 있다고 하더라도 그것이 단순히 근로자의 충실한 업무수행을 담보하고 재계약 여부 판단자료로 활용하기 위한 정도의 것이라면 이를 재계약의무나 계약갱신의 요건 내지 절차를 정한 것으로 볼 수 없음(대법원 2012. 4. 30. 자 2012두3156 심리불속행 기각 판결 참조)

 

■ 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 사용자의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 경우 수차례 계약갱신을 하였고, 대부분의 동종 근로자들과 계약갱신을 한 사실이 있다고 하더라도 갱신기대권이 인정될 수 없음(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결 참조)

 

■ 단순히 사용자가 재고용 의사를 밝힌바 있다거나 동종 근로자를 고용하는 관행이 있는 것만으로는 계약갱신의 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없고,(대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두7628 판결 참조)

 

▪ 특히 다수의 동종 근로자를 재고용한 사실이 있다고 하더라도 근로계약 종료 후 퇴사한 근로자가 있거나 근로계약 갱신을 거절한 근로자가 있는 경우 갱신기대권 인정에 부정적인 요소로 작용함((대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두7628 판결 참조)

 

■ 취업규칙에 정년에 관한 규정이 있다고 하더라도 이는 계약을 갱신하는 한계를 정한 것이거나, 근로계약에서 정한 기간에도 불구하고 정년에 달하면 근로계약이 종료되는 것을 의미하므로 정년에 이르기까지 계약갱신의 기대권이 인정된다고 볼 수 없음(대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결 참조)

 

■ 정년 이후 근로자를 촉탁직으로 고용한 경우 촉탁직 근로계약의 실시목적, 내용 및 특성 등을 고려할 때 계약갱신에 대한 기대가 일반적인 기간제근로자의 것에 미치지 않는다고 보는 것이 사회통념에 부합한다고 본 판례가 있음(대법원 2013. 1. 31. 선고 2012구합14637 판결 참조)

 

■ 사업(업무)의 성격이 상시적, 계속적인 경우 갱신기대권 인정의 적극적 요건이 되나(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 참조), 업무가 계속적인 경우에도 기간제근로자를 고용할지 여부에 관한 사용자의 재량을 존중하여 갱신기대권을 인정하지 않은 판례도 있음(서울고등법원 2012. 12. 27. 선고 2012누25103, 2012누25110(병합) 판결 참조)