감시단속적 근로자 적용제외

감시단속적 근로자 적용제외

 

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감시단속적 근로자에게 근로기준법 제63조를 적용함으로서 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 사업과 근로자를 명시하고 있다. 이것은 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인하여 근로시간이나 휴일 등을 적용하기 어려운 경우를 예상한 것이다.

 

 

감시단속적 근로자에게 적용이 제외되는 조항    

 

● 적용이 제외되는 조항은 근로기준법 제50조의 근로시간, 제54조의 휴게, 제55조의 휴일, 제58조의 근로시간 및 휴게시간의 특례, 제53조의 연장근로, 제56조의 연장근로 및 휴일근로에 대한 가산임금, 제69조의 연소근로자의 근로시간, 제71조의 여자근로자의 시간외근로에 관한 규정이다.

 

 

◑ 그러나 야간근로와 월차휴가, 연차유급휴가, 산전후휴가, 생리휴가, 근로자의 날 등은 제도적 취지가 다르므로 본 조의 적용제외 규정에서 제외된다.

 

 

 

 

 

 

 

감시단속적 근로자에게 적용제외의 구체적 내용   

 

① 기본근로시간 및 연장근로시간의 제한규정과 관계없이 장시간 근로를 시킬 수도 있다. 따라서 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다.

 

② 휴게시간을 근로기준법 규정대로 부여하지 않아도 된다.

 

③ 주 1회의 휴일을 부여하지 않아도 되고, 휴일근로수당을 지급하지 않아도 된다.

 

적용제외 근로자의 범위          

 

 농림ㆍ수산업(제1차 산업) 종사자

 

● ① 대상이 되는 농림ㆍ수산업

 

◑ 토지의 경작, 개간, 식물의 재식, 재배, 채취사업 기타의 농림사업과 동물의 사육, 수산동식물의 채포, 양식사업 기타의 축산ㆍ양잠 및 수산사업 농림수산업에 종사하는 근로자가 해당된다.

 

○ 이 종류의 제1차 산업은 근로의 대상이 자연물이고 따라서 업무가 기상이나 계절 등 자연적 조건에 강하게 좌우되는 원시적인 산업이기 때문에 근로시간과 휴게ㆍ휴일을 인위적으로 엄격히 획일적으로 규제하기 곤란하고 적당치 않다고 하는 사업의 특수성에 따라 적용제외대상으로 규정한 것이다.

 

◑ 여기에 해당되는 사례는 천일염제조업(대법원 1966.7.26, 66다695), 수산사업(대법원 1966.6.7, 66다592), 양송이 재배채취업(기준 1455.9-5824, 1968.6.13), 축산업(근기 145-19610, 1981.6.24) 등이며 수협위판장 부두근로자(법무 811-20710, 1987.5.4), 엽연초 생산지도사(법무 811-15657, 1980.6.30) 등은 해당되지 않는다.

 

 

● 환경변화와 방향

 

◑ 최근 농림ㆍ축산ㆍ수산분야에서의 기계화ㆍ합리화경향에 수반하여 노동밀도가 증가하고 제조업화하고 있는 추세에 따라 실무적으로는 이 사업들과 다른 사업과의 한계와 구별이 문제로 되는데 이 경우 형식적으로 이 조항에 해당된다고 하더라도 근로자보호의 관점에서 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정의 적용을 전면적으로 배제하는 것은 타당치 않을 것이다. 

◑ 근로기준법 제63조 제2호에서 규정하고 있는 사업은 기상이나 기후 등에 밀접하게 관련되어 근로시간 및 휴일, 휴게 등을 획일적으로 적용하기가 곤란하여 법 적용을 제외하도록 한 입법취지에 비추어 볼 때 K축산진흥원은 해당근로자들의 근무형태가 자연 방목이 아닌 돈사ㆍ우리 등에 가축을 가두어 사료를 주어 사육하는 등 기상이나 기후 등 자연적 조건에 영향을 받는다고 보기 어렵고 근로시간도 다른 직종의 근로자와 동일하게 통상근무시간이 09:00～18:00까지로 운영되고 있어 근로시간 및 휴게 휴일 등의 적용을 제외할만한 사업으로 볼 수는 없을 것이다.

 

○ 즉, 사업종류 및 해당업무의 근무형태 등을 고려해 볼 때 근로기준법 제63조의 규정에 의한 근로시간 및 휴게ㆍ휴일 등의 적용제외사업으로 인정되기는 곤란할 것이다(임금근로시간정책팀-661, 2006.3.22).

 

 감시ㆍ단속적으로 근로자

 

●  감시단속적근로자를 제외하는 취지

 

◑ 감시ㆍ단속적인 근로는 다른 일반근로자와 비교하여 노동의 강도 및 밀도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 적기 때문에 예외를 인정하더라도 근로자보호에 문제가 없기 때문이다.

 

○ 감시ㆍ단속적 업무가 다른 일반 근로자의 업무에 비해 노동력의 밀도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 매우 적으나 일반 근로와의 차이를 구분하는 것이 어렵기 때문에 이의 엄격한 적용을 위하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

 

○ 노동부장관의 승인을 얻으면 최저임금을 일반 근로자에 비하여 감액 적용할 수 있고 주휴일 부여, 연장근로가산수당ㆍ휴일근로가산수당의 지급의무가 없다.

 

 

● 인가를 받지 않은 경우

 

◑ 감시ㆍ단속적 근로자라도 노동부장관의 근로시간 적용 제외 등의 승인을 받지 않은 경우에는 근로시간ㆍ휴일ㆍ휴게규정이 적용되고 최저임금도 전액을 지급해야 한다.

 

◑ 판례(대법원 1996.11.22, 96다30571)는 적용제외 인가신청에는 노동조합 또는 근로자의 동의를 요하지 않는다고 판결하고 있다. 그리고 인가를 받지 아니한 경우에는 근로기준법상의 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정의 적용을 받는다는 입장이다(대법원 1997.4.25, 95다4056).

 

● 해당 사례

 

◑ 감시ㆍ단속 근로자에 해당한다고 본 경우로는 보안직 사원(대법원 1996.11.22, 96다30571), 청원경찰(대법원 1997.4.25, 95다4056), 경비직 경비계장(대법원 1993.7.27, 92다46462), 아파트 경비원(대법원 2002.6, 142002다16958), 경비원(대법원 1995.12.22, 95다39618) 등의 사례가 있다.

 

 

● 노동부장관의 승인기준

 

◑ 근로감독관 집무규정(노동부훈령 제607호, 2005.12.1) 제53조(인ㆍ허가의 요령) 제4호에 ‘동일기업에 부속되어 있는 수 개의 사업 또는 사업장이 2개 이상의 지방관서 관할지역에 소재한 때에는 주된 사업 또는 사업장이나 본사를 관할하는 지방관서장이 종된 사업 또는 사업장에 소속된 인ㆍ허가 대상자를 일괄하여 인ㆍ허가 할 수 있다’라고 규정하고 있다.

 

◑ 감시ㆍ단속적 근로자에 대한 적용제외 승인업무는 개개 근로현장 관할이 아닌 본사 관할 지방관서에서업무처리를 하고 있으므로 본사 관한 지방노동관서에 승인신청하면 된다. 

○ 감시적 근로에는 수위, 경비원, 물품감시원, 계수기 검침원 등과 같이 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무를 말한다.

 

○ 그러나 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우와 타 업무를 겸직하는 경우에는 승인대상에서 제외된다.

 

 

● 감시단속적 근로자 중 산불감시원의 경우

 

◑ 가을철 및 봄철에만 ‘산불감시원’으로 활동하는 근로자가 감시적 근로자에 해당하는지 여부는 명확하지 않지만 산불감시원이 감시적 근로자에 해당된다 하더라도 사용자가 노동부장관의 적용제외 승인을 얻지 아니한 경우에는 근로기준법에 의한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되어야 한다(임금근로시간정책팀-365, 2005.11.3).

● 감시단속적 근로자 중 공동주택 경비원의 경우

 

◑ 공동주택 경비원의 경우 24시간 격일제 근로가 허용되고 있는데 이때의 ‘공동주택’이라 함은 주택법 제2조 제2호

에 의거 ‘건축물의 벽ㆍ복도ㆍ계단 그 밖의 설비 등의 전부 또는 일부를 공동으로 사용하는 각 세대가 하나의 건축물 안에서 각각 독립된 주거생활을 영위할 수 있는 구조로 된 주택’을 말하는 것으로, 그 종류와 범위는 주택법시행령 제2조 제1항 및 건축법시행령 별표 1 제2호 가목 내지 다목에서 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택을 말한다.

   

◑ 따라서 오피스텔과 기타 빌딩은 공동주택에 포함된다고 할 수 없으므로 오피스텔 등의 경비원은 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있지 않는 경우 24시간 격일제 근무가 불가하다(임금근로시간정책팀-2808, 2006.9.2).

 

● 단속적근로의 경우

 

◑ 단속적 근로는 근로의 형태가 간헐적ㆍ단속적으로 휴게시간 또는 대기시간이 많은 업무를 말한다. 즉 평소의 업무는 한가하지만 기계고장, 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 업무일 경우 등이 단속적근로에 해당한다.

 

● 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자에 대한 노동부장관의 승인

 

◑ 감시ㆍ단속적 근로의 승인은 그 업무자체를 대상으로 하며 업무의 성격ㆍ근로형태 등이 바뀌지 않는 한 그 효력은 존속하며 담당자만 바뀌었다면 별도의 승인을 받을 필요가 없다.

 

◑ 그리고 종전에 승인받은 근로자수보다 동일업무에 종사하는 근로자수가 증가되었다면 증가된 근로자에 대하여는 별도의 승인을 받아야 한다.

 

○ 승인은 한번 받으면 승인조건을 변경하지 아니한 이상 계속 유효하다. 따라서 승인이 난 후 승인조건에 위배되는 근로를 시켰을 경우에는 바로 변경한 시점부터 승인이 취소되며 소급승인은 되지 않는다. 아울러 영업의 양도ㆍ양수시에도 근로조건이나 근로형태 등이 승인 당시와 변함이 없다면 적용제외에 대하여 재승인을 받을 필요가 없다.

 

 

◑ 즉 감시ㆍ단속적근로 적용제외 승인을 얻은 사업장에서 동 승인업무에 종사하는 근로자가 수행하는 해당업무를 용역업체에 위탁하였다가 원 사업체에서 인수하여 운영하는 등 사업장 명칭 및 대표자가 변경되었다 하더라도 사업을 포괄적 양도양수하여 감시단속적 적용제외 승인을 받은 근로자의 근로조건이나 종사업무, 근로형태, 승인근로자수 등이 변경되지 않는 등 승인당시의 요건이 변경되지 않았다면 양도인이 받은 승인의 효과는 양수인에게 이전되는 것으로 보아야 할 것이다(임금근로시간정책팀-212, 2005.10.12).

 

◑ 근로기준법은 사업 또는 사업장 단위로 적용되고 있고, 사업 또는 사업장의 판단기준은 노무관리, 회계 등이 구분되어 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 있는지 여부가 중요한 기준으로서(근기 01254-13559, 근로기준법상 사업ㆍ사업장 판단기준), 이는 또한 지방노동관서간의 관할 사업장 구분시에도 그 기준이 될 것이다.

◑ 감시적ㆍ단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인 업무는 근로감독관 집무규정 제53조(인ㆍ허가의 요령) 제4호에 ‘동일기업에 부속되어 있는 수개의 사업 또는 사업장이 2개 이상의 지방관서 관할지역에 소재한 때에는 주된 사업 또는 사업장이나 본사를 관할하는 지방관서장이 종된 사업 또는 사업장에 소속된 인ㆍ허가 대상자를 일괄하여 인ㆍ허가할 수 있다’고 규정하고 있다.

 

○ 따라서 개개 근로현장 관할 지방관서에서 취급하기보다는 본사를 관할하는 지방노동관서에서 일괄 처리하는 것이 타당하다(근기 68210-2569, 2002.7.23).

 

 

 관리ㆍ감독적 지위에 있는 자, 기밀사무취급자

 

● 관리감독적 지위에 있는 자

 

◑ 관리감독적 지위에 있는 자에 해당하는가의 여부는 각 사업장의 실태와 입법취지에 따라 구체적으로 판단해야 한다.

 

○ 즉, ㉠ 사업장내의 형식적인 직책에 불구하고 출ㆍ퇴근 등에 대하여 엄격한 제한을 받고 있는지 여부 ㉡ 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지의 여부 ㉢ 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지의 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단한다(근기 01254-5562, 1987.4.6).

 

◑ 판례(대법원 1989.2.28, 88다카2974)는 "회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자신의 근로시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근무시간, 휴게와 휴일에 대한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다"는 입장이다.

 

○ 따라서 통상적인 취업시간에 구속되어 출퇴근의 자유가 없고 또한 부하의 인사와 고과에 관여하거나 은행의 기밀사항에 관여하는 것 없이 경영자와 일체로 되어 은행경영에 개입하는 바가 없는 은행의 지점장대리는 관리감독자에 해당하지 않는다. 

 

◑ 그러나 관리과장의 직에 있는 자와 현장소장을 보필하는 자는 시간외근무 등에 대한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는다(대법원 1988.4.25, 86다카1124).

 

◑ 또한 아파트 관리소장으로서 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리ㆍ감독하는 업무에 종하는 자라면, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용제외되어 시간외 근무수당 지급대상이 아니다(근로기준과-2528, 2005.5.9).

 

◑ 이러한 관리감독자의 정의는 이른바 라인(line)관리직을 상정한 것이지만 기업에 있어서는 지휘명령(결정권한)의 라인상에 없는 스탭(staff)직이 기획ㆍ조사부문등에 있어서 증가하고 있다.

 

○ 스탭직도 직능자격 등의 대우상 관리감독자에 해당하는 라인감독직과 동격이상으로 되어 있으므로 경영상의 중요사항에 관한 기획입안 등의 업무를 담당하는 자는 마찬가지로 ‘관리감독직’에 해당한다고 할 수 있을 것이다.

 

○ 그리고 관리감독자에 대해서는, 시간외근로수당이 지급되지 않는 것에 대신하여 관리직수당 내지 임원수당이 지급되는 것이 보통이므로 관리감독자에 대한 판단기준의 하나로 특별수당 등에 의해 그 지위에 부합되는 대우가 행해지고 있는지를 보는 것도 하나의 방법이다.

 

 

● 기밀의 사무를 취급하는 자

 

◑ ‘기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자’란 비서 기타 직무가 경영자 또는 감독 혹은 관리의 지위에 있는 자의 활동과 일체불가분적인 자로서 엄격한 근로시간관리에 적합하지 아니한 자를 말하며 반드시 비밀서류를 취급할 것을 의미하지는 아니한다.

 

◑ 어떠한 자가 이에 해당하는지 여부에 대해서는 직무내용과 근로시간관리라는 두개의 기준에 따라 각 기업의 실태에 응하여 판단되어야 할 것이다.

 적용제외자에 대한 가산임금 지급문제

 

● 근로시간ㆍ휴일 및 휴게가 적용되지 않으므로 이들에게는 근로기준법 제56조에 정한 가산수당은 지급하지 않아도 된다.

 

◑ 다만 야간근로는 적용되므로 야간근로수당은 별도로 지급해야 한다.

 

◑ 그러나 경비직 등 야간근로가 예정된 근로자에 대해 처음부터 가산임금을 포함하여 임금이 정해진 것이 명백한 경우(이른바 ‘포괄임금제’에 의한 근로계약을 체결하는 경우)에는 이미 가산수당이 모두 포함되어 있다고 해석되므로 별도의 야간근로수당을 지급하지 않아도 법 위반이라고 보기 어렵다.