취업규칙 불이익변경

취업규칙 불이익변경

취업규칙과반수의견서

근로기준법 제94조는 취업규칙의 작성·변경시 근로자의 의견을 청취하거나 근로자에게 불이익한 변경시 근로자의 동의를 얻도록 규정하고 있다. 이는 취업규칙은 단체협약과는 달리 사용자가 일방적인 작성·변경권을 가지고 있으므로 이에 대한 한계를 보완하기 위한 제도라고 할 수 있다.

 

취업규칙의 작성, 변경         

 

● 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성ㆍ변경할 수 있다. 이때, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

 

 

◑ 한편, 취업규칙에 직접 규정되어 있지 아니하였더라도 집단적인 근로조건으로 작용하는 관행을 변경하려면 취업규칙 변경에 준하는 절차를 거쳐야 한다(근기68207-1873, 2000.6.20)

 

 

 

 

취업규칙 작성 변경시 근로자의 의견청취      

 

 근로자대표의 의견청취, 동의

 

◑ 취업규칙이 작성ㆍ변경되었으면 근로자 측의 의견을 들어야 한다. 이 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들으면 된다. 이때의 과반수는 사용자의 이익대표자인 부서장, 팀장 등을 제외한 자의 과반수를 말한다.

 

 

● 노동조합

 

◑ 과반수 이상의 노동조합이 있는 경우 단위노동조합의 대표(위원장)가 서명하면 효력을 발생한다.

 

○ 여기서의 노동조합은 기업별, 산업별, 지역별이든 관계가 없으며 그러한 단위노동조합의 지부ㆍ분회ㆍ지회 등 산하조직은 권한을 위임받지 않는 한 의견청취ㆍ동의에 대한 주체가 되지 않는다.

 

 

○ 따라서 산하조직이 근로자의 과반수로 조직된 경우 단위노동조합의 의견청취ㆍ동의가 원칙이며 산하조직이 근로자 과반수에 미달하는 경우 근로자 과반수의 의견청취ㆍ동의가 있어야 한다.

 

◑ 또한 노동조합 대의원회의 위임을 받은 운영위원회의 의견이나 동의도 유효하다(대법원 1984.11.3, 84다카414). 전체 근로자의 과반수가 안되는 노동조합이 있는 경우 그 노동조합은 의견청취나 동의의 주체가 되지 않는다. 이사회나 경영협의회, 노사협의회 등이 노동조합을 대신할 수 없다.

 

 

● 근로자 과반수

 

◑ 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자 과반수'의 의견을 듣거나 동의를 받아야 한다. 여기서의 과반수는 '집단적 의사결정방법에 의한 과반수'를 의미한다.

 

◑ 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요한데 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2004.5.14, 2002다 23185, 23192).

 

 노사협의회 근로자위원

 

● 노사협의회의 근로자위원은 취업규칙의 작성과 변경에 대한 의견청취의 주체로 인정되지 않는다. 다만, 노사협의회의 근로자위원이 취업규칙 작성·변경에 대한 별도의 위임이나 대표권을 확보한 경우에는 근로자대표로 인정될 수 있다(근로기준과-2015, 2004.4.22).

 

 취업규칙 작성 변경시 의견청취를 하지 않은 경우

 

● 의견청취는 근로자 과반수와의 합의결정을 요구하는 것이 아니고 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 의견을 듣고 그 의견을 기입한 서면을 첨부하는 것으로 충분하다.

 

◑ 근로자 측에서 반대하더라도 그 의견에 구속되는 것은 아니다. 의견을 듣지 않은 취업규칙도 법령과 단체협약에 위반하지 않는다면 그 효력은 인정된다(근기 1455-2895, 1982.2.1).

 

 

 

 취업규칙 작성 변경시 의견제시를 거부하는 경우와 반대하는 경우의 효력

 

● 취업규칙의 작성과 변경에 대한 의견청취는 동의ㆍ합의를 뜻하는 것이 아니므로 근로자대표의 의견에 구속받지 않는다.

◑ 의견제시를 거부하거나 반대한다고 하더라도 적절한 절차를 거쳐 의견을 들었다면 의견청취의 효력은 인정된다(근기 01254-9222, 1991.6.27).

 

◑ 노동조합이나 근로자가 의견서에 서명하지 않은 경우 그 취지와 사유를 입증해서 신고하면 행정관청은 의견청취 사실이 객관적으로 증명되면 그 신고를 수리하게 된다(근기 68207-790, 1996.6.11).

 

 

복수의 취업규칙과 의견청취, 동의    

 

 일반적인 경우

 

● 취업규칙이 일부 근로자에게만 적용되거나, 복수의 취업규칙이 존재하는 경우 권한있는 노동조합 또는 전체 근로자 과반수와 함께 해당 근로자 과반수도 의견청취나 동의의 주체가 된다(근기 32003-2, 1992.1.4).

 

◑ 예컨대 계약직에게만 적용되는 취업규칙이 있고 그 사업장에 과반수 이상의 정규직으로 조직된 노동조합이 있는 경우 우선 노동조합의 의견이나 동의를 얻고 또한 계약직 과반수의 의견이나 동의를 구해야 한다.

 

 일부 근로자에게 불리한 경우

 

● 일부 근로자에게만 불리하게 변경하는 경우 변경된 취업규칙을 적용받는 근로자의 과반수의 '동의'를 받은 후 노동조합 또는 전체 근로자 과반수에 대해서 '의견'을 들어야 한다는 견해가 있다(근기 68207-2177, 1998.8.31). 반면 일부 근로자에게만 불리하게 변경하는 경우에도 권한 있는 노동조합이나 전체 근로자의 '동의'를 받으면 된다는 견해도 있다(임금 68200-65, 2002.1.30).

 

◑ 하나의 사업장에서 복수의 취업규칙이 인정되고 있는 점, 적용을 받는 근로자가 주체가 되어야 하는 점 등을 고려하면 불리하게 변경된 취업규칙을 '적용받는 근로자의 과반수 동의'가 효력요건이라고 보아야 한다.

 

◑ 아울러 부수적으로 노동조합이나 전체 근로자 과반수의 의견을 듣는 것이 바람직하지만 이를 생략했어도 적용받는 근로자의 과반수 동의를 거쳤다면 취업규칙 변경의 효력은 인정된다.

 

의견서 제출의무      

 

● 취업규칙을 신고할 때에는 근로자 대표의 의견서를 제출하여야 한다. 근로자대표의 의견서를 제출하지 않으면 500만원 이하의 벌금이 부과되나(근로기준법 제114조), 법령이나 단체협약에 위반되지 않는 한 취업규칙의 효력은 인정된다.

취업규칙의 주지ㆍ상시비치의무        

 

● 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다(근로기준법 제14조 제1항).

 

● 주지ㆍ상시비치의무에 위반한 취업규칙의 효력에 대해서는 '무효'라는 견해와 '유효'라는 견해가 나뉜다.

◑ 무효설은 주지비치의무 조항은 취업규칙의 법규범적 효력을 부여하는 전제로서 근로조건의 내용을 명확히 알도록 하기 위한 것이므로 주지ㆍ상시비치하지 않은 취업규칙은 효력이 없다는 입장이다. 

 

◑ 유효설은 주지비치의무 조항은 단속규정이므로 과태료가 부과되는 것일 뿐 사용자가 취업규칙을 주지ㆍ상시비치하지 않았더라도 효력이 있다는 입장이다. 근로자보호라는 측면에서는 무효설이 타당하지만 현실적인 측면에서는 유효설이 설득력이 있다.

         

취업규칙의 효력발생시기         

 

● 취업규칙의 작성변경의 과정은 ① 사용자의 일방적인 작성변경, ② 근로자대표의 의견청취 또는 동의, ③ 행정관청에 신고, ④ 주지 또는 비치로 이루어진다.

 

◑ 위와 같은 과정에서 '근로자대표의 의견청취 또는 동의'가 있으면 그 시점이 취업규칙의 효력발생시기가 될 것이다. 왜냐하면 근로자대표의 의견청취 또는 동의는 효력규정이지만 신고나 주지ㆍ비치는 단속규정이기 때문이다.

 

 

취업규칙의 해석과 적용            

 

● 취업규칙에 관해서는 사용자 및 근로자 등 관계 당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준이 된다(대법원 1999.5.12, 97다5015).

 

● 또한 인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 취업규칙 시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다(대법원 1991.4.9, 90다16245).

 

 

취업규칙의 불이익변경과 효력         

 

 취업규칙 불이익변경의 개념과 판단

 

● 취업규칙 불이익 변경의 개념

◑ 근로조건의 내용을 기존 취업규칙보다 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 불이익변경이라 한다.

 

◑ 절차적인 면에서 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 동의를 얻지 않은 취업규칙의 변경은 적법한 변경으로서의 효력이 인정되지 않는다. 즉 종전의 취업규칙이 규범으로서 작용하고 바뀐 취업규칙은 무효가 된다.

 

 취업규칙 불이익 변경에 대한 판단

 

● 객관적ㆍ합리적 기준

 

◑ ‘불이익변경 여부의 판단’은 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합해서 판단한다(근로기준팀-4711, 2006.9.5).

 

◑ 근로자가 주관적으로 불이익한 변경이라고 느끼더라도 사회통념상 그 변경이 합리적인 것이라면 불이익변경으로 취급할 수 없으며 불이익변경인지 여부는 객관적 기준으로 판단한다(대법원 2001.1.5, 99다70846).

 

● 종합적 기준

 

◑ 근로조건이 유리한 조건과 불리한 조건이 함께 섞여 있을 경우에는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불리한지를 검토한다(대법원 1992.2.28, 91다30828; 법무 811-19135, 1980.2.2).

 

◑ 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 판단한다(대법원 2004.1.27, 2001다42301).

● 불리한 근로자 기준

 

◑ 취업규칙의 변경이 어떤 근로자에게는 유리하고 어떤 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 근로자를 기준으로 판단한다(근기 68207-1760, 2002.4.24). 따라서 적용되는 근로자 중에서 단 1명이라도 불리하면 불리한 변경으로 보아 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력이 있으며 불리한 1명의 동의는 효력이 없다.

 

● 신규작성이 기존 관행보다 불리한 경우

 

◑ 이미 작성된 취업규칙 자체에 정한 근로조건을 불리하게 변경하는 경우뿐 아니라 취업규칙 작성 이전에 이미 근로자에게 적용되는 근로조건이 있었는데, 그 후 취업규칙을 새로 작성하면서 그 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우도 포함된다(근로기준과-2461, 2005.4.30). 그

 

◑ 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다(대법원 1997.5.16, 96다2507).

● 불이익변경의 판단시점

 

◑ 불이익변경에 해당하는지 여부를 판단하는 기준시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점이다(대법원 1997.8.26, 96다1726). 따라서 취업규칙의 변경 이후에 사정 변경이 있다는 점은 고려되지 않는다.

 

 취업규칙 불이익변경의 절차

 

● 집단적 의사결정 방법

 

◑ 근로자 과반수의 동의를 얻는 방법에 대해 판례는 ‘사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수(집단적 의사결정방법)’라는 입장이다(대법원 1993.3.12, 92다15086).

 

◑ 집단적 의사결정방법이라 함은 ‘반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다’(대법원 1993.8.24, 93다17898)라고 한다.

 

 

● 노조 대표자의 동의

 

◑ 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997.5.16, 96다2507).

● 개별 동의와 집단 동의

 

◑ 취업규칙의 불이익변경에 근로자집단의 동의를 얻지 않은 경우에는 개인적으로 이에 찬성한 근로자에게도 구속력이 없고 반대로 집단의 동의를 얻은 경우에는 이에 찬성하지 않은 근로자에게도 구속력이 미친다(대법원 1992.12.8, 91다38174).

  

 동의를 받지 아니한 취업규칙 불리한 변경의 효력

 

● 기존 근로자에게는 무효

 

◑ 취업규칙을 불리하게 변경한 경우 근로자집단의 동의가 없으면 무효가 된다. 따라서 변경되지 않은 종전의 근로조건이 규범력을 가지며 변경된 조건은 형식적으로 존재하지만 효력이 없는 사문화된 문서가 된다.

 

◑ 사실적으로 존재하면서 규범적 효력은 없는 무효의 취업규칙은 언제든지 소송을 통해서 바로 잡을 수 있으며 이의제기에 대한 소멸시효는 없다(대법원 1991.9.24, 91다17541). 따라서 퇴직할 때 소송을 제기해서 취업규칙 변경의 무효를 주장하고 기존의 유리한 조건의 소급을 주장할 수 있다.

 

 

● 변경 후 입사자에게는 유효

 

◑ 동의를 받지 아니한 불리한 변경의 취업규칙의 효력에 관하여는 학설이 나뉜다. 그런데 이미 대법원이 1992년 이후 지속적으로 상대적 무효설에 입각한 판결을 지속적으로 내리고 있으므로 현재로서는 상대적 무효설에 입각한 취업규칙 변경을 기준으로 삼을 수밖에 없다. 

 

◑ 기득권을 가진 근로자에게는 경과규정을 두어 불이익이 없게 하는 변경을 통해 기존 근로자와 신규 입사자의 근로조건에 차이를 두는 것이 가능하므로 절대적 무효설이 타당하다.

 

벌칙의 적용         

 

● 본 조를 위반하여 사용자가 취업규칙의 작성·변경시 근로자대표의 의견청취 또는 불이익한 변경에 관하여 근로자대표의 동의를 얻지 아니한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제94조).